互联网公司目标管理 OKR 和绩效考核误区

最近看了一篇关于「谷歌放弃 OKR，转向全新的 GRAD 系统」的文章，我转到了「研发效能 DevOps」的微信群里，引起了大家热烈的讨论，正好我们也在使用 OKR，所以也来谈谈我的理解以及我们应用起来的实际情况。

OKR 是一种目标管理体系

OKR 即 Objective and Key Results（目标与关键结果），是一种目标管理体系，通俗理解就是帮助目标更好完成的方法，适用于公司，也适用于个人成长。在这里，O 表示目标（Objective），KR 表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做什么事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。OKR 起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、General Assembly 等公司使用后，都实现了持续高速地增长。

使用 OKR 的目的是啥？

OKR 是主动承接上级战略目标,分解公司的主要战略目标，使公司的战略落地。OKR 中列出了我要去做的事儿，需要结果，同时也更需要过程，需要数据，并且 OKR 对全员公开，目的是能够提高部门与部门之间协作的效率，同时鼓励所有人设置有挑战的目标，迎接挑战。从上面我们可以看出 OKR 的目的是 1）分解和落地公司战略目标 2）推动各部门协作 3）鼓励员工迎接挑战。

OKR 是否是绩效考核的标准？

OKR 是一种目标管理体系，是帮助目标更好完成的方法。和绩效考核是没有任何关系的。从 OKR 的第三个目的「鼓励员工迎接挑战」就可以看出来。在列 OKR 的时候，我们鼓励员工列出最能支撑目标的途径、过程和结果，也就是说通过我们的不断努力和奋斗，拿到这样的 KR，那么我们的目标 O 就可以认为 100%完成了。注意这里，我们只谈了公司的目标，以及支撑这些目标最好的结果，但这事是需要「我们不断努力和奋斗的」，作为有追求的员工，这不是一个轻轻松松就能完成的目标。这个目标要设置成「踮着脚尖」能完成，「站着能完成」的目标只能证明这个目标我们设置的低了。我给自己设置了一个踮着脚尖才能完成的目标，你最后却拿这个考核我？lz....如果 OKR 与考核完全挂钩，很多人会把目标设定的比较保守，不能起到推动进步追求更高目标迎接挑战的作用。

另外不同角色的员工应该有不同的考核侧重点。

从陈果「KPI、OKR 和绩效管理概念的正本清源」这篇文章 中，我们可以看到绩效管理的逻辑是，业务结果是因为职位上的行为决定的，职位上展现了什么行为，是由这个职位上的个人的能力素质和道德品质决定的。不同的绩效被评价人，根据其职位和工作性质，其被管理的“绩效”这个对象，是上述四个绩效因素的一定权重组合。当其设定绩效目标时，既可能有跟本职位相关的业务结果，也要有与本职位相称的行为和素质要求。价值观评价，虽然比较模糊主观，却是绩效的基础。「道德品质」「能力素质」「职位行为」和「业务结果」是考核的四个方面。

想想这个四个方面都和 OKR 有直接相关么？OKR 能概括这个人的道德品质、能力素质、职位行为、业务结果这四项么？显然是不能的。所以不适用来做绩效考核。

从上图我们可以看到对于计件制工人，业务结果要占很大的比重；但是对于程序员来说，我们能以代码量能衡量么？肯定不行，否则我们引入个开源的库。同样对于团队内的小伙伴的要求和对团队管理者的要求肯定也是不同的，前者更注重职场行为，后者更注重业务结果。

OKR 是从上到下还是从下到上？

从上到下。OKR 的第一个目的是分解和落地公司战略目标，如果公司的战略目标都不能确立，让所有员工感知，那么 OKR 只是下级部门或者个人现有工作职责的一个总结再加上一点点自己想做的事。这样的一个 OKR 堆叠到最上层的目标 O，能堆叠出一个什么样的公司战略呢？

OKR 是否需要量化，需要数据支撑？

OKR 是需要清晰的定义和数据支撑。如果 OKR 定的不清晰，那么最后完成度的认定就难以判断。没有数据度量的 OKR 也难以衡量做的好坏。能清晰度量的 OKR 才是想明白的 OKR。我一好友图爷在美团待过一段时间，说美团比较注重文档，要做到「想清楚，写下来，说明白」。做到这三点还是不容易的，所以 OKR 的准备是需要花费一定时间和精力的，提前准备，遇事不慌。

OKR 是否需要经常更新？

需要的。我在工作中碰到过这样的小伙伴，每个 OKR 周期开始的时候着急忙慌花费两天拼凑了一个 OKR，然后整个 OKR 周期里就不管了，直到这个 OKR 周期结束，才猛然间又想起了还有 OKR 这回事，拍着脑门儿回想这个周期里都做了哪些事，和哪些目标是对应的；我也看到过「Team 团队」的宁哥不断更新自己的 OKR，不断细化 O，更新 KR 的进展，有的不适用的 KR 在后面写个「废弃」，有的写上「需求完成 3/5」等等，这样让合作的团队或者关心的小伙伴心里也都有个底，知道你的目标是啥，这个目标是否有更新，KR 是否还适用，正在做什么，进度何如，有无困难等，这样才有利于协同。

总结

总结一下，OKR 的主要目的是为了 1）分解和落地公司战略目标、2）推动各部门协作 3）鼓励员工迎接挑战，不是为了绩效考核，OKR 是一个从上到下的目标管理体系，不是压榨员工加班内卷和忽视员工努力的工具。但是实际使用是什么情况呢？在快手我们是采用了 OKR 管理目标的，总的感觉是说起来容易做起来还是有不小的难度，具体且看下篇文章来介绍。欢迎加我微信进群讨论。

参考文章

南橘北枳OKR

KPI、OKR和绩效管理概念的正本清源