用超出行业平均薪资招人？

以前在商学院看到卫哲分享阿里巴巴招聘的一个方法：人才的地极差。这是什么意思，就是用远超出这个岗位行业平均薪资去招聘。举个例子，这个岗位行业的平均薪资是 1 万，你要是去原来 8000-10000 的人群里找，那只能算是正常薪资，他入职后，并不会产生公司给我这么多钱，我要努力工作的心态。但你要是从 3000 元的人群里找，那就是翻了三倍，他一定会非常珍惜这份工作。为什么？因为失去后很难找到同等薪资的公司。这超出的薪资，就是激励性薪资。

如果你想执行激励性薪资，你得先考虑下面三个问题

1、你得知道招聘什么样条件的人能给你创造出超出 1 万的回报。模糊标准也是标准。

2、招聘效率会降低，原来你招 1 个人，从 8000-10000 里找，面试 10 个人能招到一个合适的。但现在从 3000-4000 里找，可能要面试 100 个才能找到一个合适的。

3、招到人之后，还需要对该岗位进行考核和淘汰。以前的那种铁饭碗，给再多工资都激励不了人，因为反正不会失去。也就不会出什么成果。

用这个方法招聘的公司并不多见，可见并不是适合所有公司。我们可以拆解下这个理念，看看它背后的道理。

原来行业平均 3k，现在公司给 10k，超出的 7k 是激励性薪资，也就是说，通过员工的主观能动性，提高工作效率，能给企业带来超过 7k 的一个回报。这有点困难，但如果是 5k 呢，比行业平均薪资高 2/3，通过效率为企业带来超过 2k 的回报还是比较容易达成的。

在深入思考一下，什么样的工作比较在意员工的主观能动性呢？ 那些无法量化，无法在工作过程中被监督的工作，那些依赖员工责任心和自我激励的工作，才适用通过高薪资来激励。如一些技术岗、管理岗。

分析到这里，我理解了为什么一般薪资上涨到一定程度后，都会有一些考核薪资。这其实就是变相的激励性薪资。做得好就多拿点，做得不好就少拿点。不放到基本薪资里，是企业为了减少风险。并不是每个企业都像阿里一样既有钱，能承担招错人的风险。又有人，不怕淘汰员工。