创业研发团队的组织建设 - 人才招聘

2015 年，我选择创业，初始团队 9 人，我主管研发。研发只有 3 人，逐步扩大到 40 多号人，17-18 年骨架基本成型，直到 21 年，整个团队都非常稳定，氛围非常好。我自认为在从 0 到 1 小型研发团队搭建方面有所心得，后续针对这一部分写一个小系列：人才招聘，人才培养，团队氛围，工作流程，关键时刻。

人才的来源

朋友：

一开始，初始人员只能靠讲故事了，我把人脉都用上，盘一盘哪些适合打拼的，然后软磨硬缠。其中我觉得一定要足够真诚，把东西给讲清楚，让对方心甘情愿过来。我是不喜欢忽悠的，用假话来画大饼，一定出问题。创业前期招过来的肯定是吃苦的，一个当十个用的，不合适反而误事。

另外要有耐心，也许有的人一开始没讲清楚，双方达不到一致，但过一段时间又可以了。有一位架构师，我一开始邀请没同意，因为平台太小，不符合他的发展规划。过了 2 年，公司有所发展，我再次邀请，又欣然同意。

我邀请了 4 个人，最后都是核心 leader，中间公司也有很大起伏，这帮兄弟都非常值得信任，一起扛着枪就挺过去了。

内部推荐：

内部推荐省掉很大的筛选精力，这种人通过同事已经大概了解内部团队的氛围，知道过来做什么，很多时候契合度更高。要知道创业团队是没有冗余说法的，一旦一个人缺位，要重新招聘，不是一时半会能补上来的，中间时间和机会成本很高。

有 5-6 人是内部推荐过来的，有的骨干一个人推荐了 3 个进来，最后发展都比较好。

校招：

校招这方面，我是失败的，没有好的结果。

我认为，如果你不是在校园有比较好的渠道，比如公司在学校旁边，跟老师学校关系好，提前大二能让人实习和培养，就不用去碰了。

走正常校招流程，没有太好结果，实际情况是一线学校早在大三就被大厂给包圆了，整个班的端走。二线学校优秀的，大二就开始实习了，早就定向了。

当然也进过几个刚毕业的好苗子，是通过其它渠道进来的，这还是很值的，毕业生相当于一张白纸，好作画，能培养成你需要的人。

剩下就是正常社会招聘和猎头之类了，无需多言。

人才的挑选

性格：

最重要的肯定是主观能动性，眼里有活的人，能主动要活的人。

然后是老实肯干的人，这两类性格是首选。我招的人里，两类人各自占 40%的样子。

能力：

能力要注意看一下别人的能力天花板，而不是仅仅纠结于当前，公司是往前飞速发展的，如果学习能力不够，是很容易被淘汰的。

资源：

公司也需要有资源型人才，利用现成的经验。比如当时的硬件方向，手机行业是消费类电子里最牛逼的，我认为就应该挑选手机行业的人，能带来设计经验，供应链，流程体系，第三方服务很多的信息和资源。最后整个硬件体系都因此而收益。

沟通：

招聘和面试是需要认真对待的，一定要亲自面试，建立第一印象。面试不是仅仅考察对方，也要建立平等沟通机制，双向考核，让对方也知道公司和你的想法，后续入职的沟通就会更加畅通。到现在，我每个人还要花 2 小时去面试。

关于面试，可以做到：

1，少说多听，用合适的引导，让对方说出来，因为工程师偏内敛，一般不会主动表述。

2，讲一讲自己的程序猿经历，拉近距离。

3，多听对方的职业发展和当前问题，给出真诚的建议。

最后，一定要相信，中国这么大，适合的人才一定有的，只是花的时间和精力还不够多。