背景

相信很多人在工作一段时间之后，都会有这样的想法：为什么重要岗位总被不称职者占据？对于这种现象/心理的描述，有一个名为彼得原理的管理心理学术语。本篇把相关阅读的思考整理下来，作为管理者路上的一个参考。

一 彼得原理

1.1 概念

彼得原理是一个管理心理学术语，指美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。

由彼得原理得到的彼得推论：每一个职位最终都会由对工作不胜任的员工把持；而层级组织的工作，大多是由未达到不胜任阶层的员工完成的。

1.2 后果

彼得原理带来的后果："这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。"

1.3 『爬升金字塔』

关于层级组织中冗员累积的现象在各大公司中都能够看到。诺斯古德·帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述了这一现象。帕金森假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象就是帕金森所说的“爬升金字塔”。

1.4 爬升金字塔理论的缺陷

彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

二 坏榜样法则

员工往往拿他们上级中能力最差的那个人做参照物，而当某一层面的人出现滥竽充数的人，他们都会像蛀虫一样影响其他成员，最终使得能力出众的人也渐趋平庸。

简单的理解，当本身能力出众人们不断提升能力以目标其期待的职位过程中，发现此职位上的人并具备比自己能力出众的能力时，也放弃了自己坚持的努力。

但事实上，真实情况可能并非如此。现实中有很多人无法正确衡量自身与他人的优劣势，只是站在自己的角度认为别人某些方面不如自己。而对于急躁、自负的人来说，这种情况更加明显，他们不会看到别的的优势，不认同别人的思考。尽管往往有很多事实能够说明别人给出的是合理的方案并经过了实践验证，但自负者仍然只会基于自身的认知来进行评价，殊不知他已经不具备正确评估的能力了。

三 我们该怎么办？

对上述原理有了一定的认知，下面的问题就是，如果我们是管理者，当我们面对这样的问题时，应该怎样应对？

站在公司的角度，不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

站在个人的角度，尽管大家都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

除此之外，我们还需要思考更多，并保持对外界干扰的屏蔽能力。无论外部因素怎样变化，我们都应该认清方向，持续自我提升，包括专业技能、软素质（沟通、管理、风险评估...）等多个方面；自信但不自负，当对别人或某些事情进行判断时，能够做到不被自己的成见左右，客观地进行评价。正心，修身，这些看似古老的词汇，在现代的工作之中仍然是金子一样的品质，希望更多人能够具备。