公司：离职就是一场危机管理

我以前写过管理者如何应对离职，员工如何谈离职。站在公司的角度，离职就是一场危机管理。

这里的本质的是人才是资产，我们在市场上看到很多案例，很多企业的倒闭并不是因为经营问题，而是管理层的大批量流失，资本市场也不看好管理层流失的企业。了解这点，你就能理解为什么人才是资产了。所以对企业来说，核心员工离职不亚于一场危机。

下面分享一个危机管理矩阵，这样有助于我们对危机进行分类。

横轴是一件事情发生之后，危害性有多大，我们分为大、中、小。纵轴就是这件事发生的概率，也可以分为大、中、小。然后就形成了九种不同的类型。

我自己的理解是，有精力的话，上图红色区域是需要重点关注的。如果精力有限，就关注最右边那三种离职后，危害性特别大的员工（不管概率发生的大小）。要知道给企业造成大影响的往往是那些发生概率小的，因为概率大的，你肯定有预防动作，而那些你认为不会离职的员工，突然一天找到你提离职，你连什么准备都没，这种伤害是最大的。

理论上所有岗位都应该准备好”接班人“计划，但实际上很多公司没办法做到。在一些小公司是一个萝卜一个坑，这个岗位人员离职，还得现招。这不合理，但这就是现状。

好，回到公司身上，公司如何管理危机？

第一，稳住关键性员工，让员工利益和公司利益进行深入绑定。那些创造利润最大的前 20%的员工，就应该获得 50%甚至更高的收益。当然除了金钱上的激励外，还要有精神上的激励，给他目标，让他有成就感等等。

第二，有意识地培养关键岗位的接班人或者分权。比如通过激励鼓励他们带新人、轮岗等等

第三，人员的危机管理是动态变化的，要时不时地明确团队各成员的位置。

第四，当危机真的出现后，要有应对方案。也就是把危机控制在可承受的范围内。

这里的核心是：降低离职发生的概率和降低离职造成危害的大小。