关于人才的招聘的一些看法 (31/100)

前段时间和 TGO 的朋友一起探讨了“如何提高研发团队效能”的话题。有人说“建立相关的 SOP 和流程规范”，也有人提到“引入新的管理工具”，但是让我更有切身感触有共鸣的观点是“选择对的人”。

真正自驱力强，学习能力强的员工，不需要费太大的精力去管理，就可以高效的完成工作。所以在招聘的环节里就应该做好。否则多花的在管理上的精力很大可能都是为之前的招聘失误买单。

员工的选用育留，最开始也最重要的一环是“选”。 如何选择对的人太重要了。

那什么是对的人呢， 首先应该定义公司岗位的人才画像。我对公司研发岗的优秀人才的画像定义， 自己总结下来有五个：

• 自驱力强，能够自我设定目标并全力以赴去完成，

• 责任心强，能够快速响应需求和处理故障

• 抗压力强，能够顶住压力，不骄不躁

• 学习能力强，能快速学习新的知识和技能

• 团队精神，能够通过协作来完成任务，能团结同事，融入团队

• 
  

如何选人识人呢？BOSS 直聘 CEO 赵鹏提出了一个 ASK 模型：

• Ability（底层软素质）

• Skill（技能）

• Knowledge（知识）

其中 Ability 包含了： 聪明， 正直， 勤奋 上进， 普世价值观， 逻辑， 常识通识， 自驱 + 有感恩之心

最重要的是自驱能力。 自驱力如何考察呢？

十年创业者，万字长文分享我是怎么招人的^[1] 这篇文章里提到了一些考察方法，摘录出来供各位参考：

1. 克服过最大的挑战/困难/苦是什么？
- 如果没有或很弱，通常是过去做的事情挑战不够
- 重点观察如何解决问题的
2. 最近几年的目标是什么？有为这个目标付出过什么？有大概路径吗？
- 有目标但行动很差的＝光说不练＝减分
- 没有目标/目标模糊/路径不清晰 = 减分
3. 一般几点到公司几点走？
- 我很少见到不勤奋能做好工作的，但这不是deal-breaker；加班多≠自驱力强，也有加班多但产出很差的，只是自驱的人从概率看通常工作时间比较长
- 14年张一鸣在找潜在并购公司的时候找我聊，最后问了我一句，你们公司加班多吗？
- 对于IC（Individual Contributor 个人）来说主要看勤奋；对于TL（Team Leader）主要看能多大程度调动团队产能，一般问团队工作时长情况
4. 有什么主动改进工作/改变公司，并有一定结果的case吗？
- 自驱力更多是有没有意愿主动去改进工作
- 关注主动自己想改进还是leader安排的任务
- 改进工作指把本质份内工作搞得更好；改变公司指的是分外工作，但感觉公司需要，就主动去优化

在招聘上花的心思和时间不够，注定要在后面花更多的时间踩坑。大家引以为戒啊。

参考资料

[1]

十年创业者，万字长文分享我是怎么招人的: https://mp.weixin.qq.com/s/1AR2VdQaVKfVWaj1Fvi_NA