绩效评估的 why&how

为什么做?

绩效评级到底是什么用？ 自己的认知：

• 年终奖、晋升的依据

• 对过去做反馈

• 对未来做激励

• 为挽留优秀和淘汰不足做依据

• 树立榜样，让团队迭代有个好的优化函数

MBA 智库百科上列出来的目的：

• 对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

• 组织对员工的绩效考评的反馈；

• 对员工和团队对组织的贡献进行评估；

• 对员工的薪酬决策提供依据；

• 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；

• 了解员工和团队的培训和教育的需要；

• 对培训和员工职业生涯规划效果的评估；

• 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

核心差不多，后者更全面。

怎么做？

关于具体操作上，我所经历过的公司都有所不同。 但我还是比较喜欢简单扁平的方式。

什么是简单扁平的方式呢？

• 直接 leader 决定为主，因为他最了解下属同学的能力和表现，要相信 leader

• 尽量不搞多方参与，什么协作团队、团队内部互评了，都很麻烦，最后他们的反馈最后往往也都被忽略了

• 自评和 leader 评价如果出入大，需要单独沟通到位

现在互联网公司大都是 OKR 的管理方法，最终项目的完成度是不能简单来作为绩效评估的绝对分数的。

所以，还是特别考验直属 leader 对评估对象的全方位了解。

具体地，一般采用等级评价法，比如（简单举个栗子，不是任何公司的实操版本，大致是这个意思）:

• S: 超预期的结果，而且堪称行业标杆，放到行业里面，这份工作也是顶呱呱。

• A: 超预期的结果，在公司内部是榜样，别人做大概率不会比你好。

• B: 符合预期，产出正常，没有大的纰漏，稳定正常发挥。

• C: 项目执行有明显纰漏不足。需要改进。

• D: 非常差，基本上属于别人做大概率比你好，很可能是态度有问题，要嘛就是能力不符合岗位要求。

一些原则：

• 相对性原则。不同职级的人不能对比。

• 全面性原则。考察要全面，不能只抓亮点，或者只盯着不达标的项目。

• 反馈性原则。绩效评估最终是为了促进员工成长，知道自己优势和不足，知道公司团队期望的是什么，所以给以明确的反馈建议，而不是只有奖惩。

等级的变种

比如，还是 5 个等级，如果换成如下两种，你更愿意用哪种？

第一种：

S/A/B+/B/C

第二种：

S/A/B/B-/C