哈佛商业评论：面向未来的组织

9 月刊的《哈佛商业评论》主要讲面向未来的组织。

数字技术已经很大地改变了完成工作的方式、地点以及需要的人数。尤其是疫情的到来，加速了这个变化。我们对各大公司（国外公司）在组建和管理新型技术员工团队的过程中，总结了六个共通之处，可供企业在疫情后整顿时参考。

一、要用未来的视角来考虑关键职位。

疫情过后，企业必须重新思考哪些技能在日趋技术化的未来更为重要，要在当前员工团队里培养这些技能，并主动招募具备相应技能的人才。

二、重新定义优秀

疫情过后，对关键技能的假设变了，对成功的定义也必须随之改变。工作性质发生改变，考评方式也要随着改变。

企业要使用新的行为分析工具来定义某个特定岗位的”优秀“是什么状态，找到具备所需技能的人才或适合相关培训的员工。如此一来，公司就可以根据需求制定相应的人才培养和招聘战略。

三、不要缩减管理发展预算

危机时期，消减培训和发展预算对公司很有诱惑力，但这并不一定是明智之举。企业要根据自己的实际情况决定是否裁员。疫情会加快过时技术被淘汰的节奏，有研究表明，让老员工学习新技能，比寻找已经具备新技能的新人更简单。

四、让人资部门进行技术升级

依赖大量人力的公司必须改变管理员工的方式。从人力资源的角度来看，过度依赖频繁的人际互动，在成本方面算不上高效。

比如，平安公司通过收集分析已有代理人的数据，结合外部专家关于每位代理职业抱负、客户网络、适应能力和销售能力对工作效率影响的评估，辅助 AI 生成面试问题，并根据参考答案对照求职者的回答，确定最符合要求的特征。借助大数据和新技术，平安公司显著提升了识别、招聘和保留优秀人才的能力。

五、让员工充分利用技术完成工作

相信现在没有人会质疑新技术可以提高工作效率了吧。

六、了解明日之星想从你这里获得什么

根据美国劳工统计局的数据，2030 年劳动力的 75%将会是千禧一代。这一代人要的是完美的工作环境：灵活的工作时间、职场多样性、参与、自助，以及雇主建立有意义的联系。疫情让我们发现，有意义的工作、可以提供支持的同事和可以通融的雇主是多么重要。

总结一下，技术从根本上改变了工作的性质，然后，大部分公司采取的人力资源规划和管理方式在过去 20 年里并无多少改变。疫情过后，企业重建人员团队，必须踏入数字时代，人才规划以及管理必须更加注重全局，更全面、更细致，并且以数据驱动。建立制胜人才池需要不少时间，因此，企业必须从今天起着手打造经得起时间考验的组织。