由《组织行为学》讲义想到的两个问题

2021 年 11 月 29 日摄于北京

在 2021 年 9 月份到成都出差的时候，老朋友将军老师送了一本《组织行为学讲义》的书。因为当时正在思考如何精进 TGO 鲲鹏会的会员服务和运营，所以在看这本书的时候，很自然就想要“套用”。有两个故事，是印象深刻的，正好作为 28 天写作的第一天的分享。这两个故事在公司和团队中也都是适用的。

怎样让新成员快速融入群体？

2009 年，时任剑桥大学教授的马丁·齐达夫通过对照实验发现，新员工并非一蹴而就地被所有人接受，而是先和群体中的某一个或者几个人配对，组成相对整个网络而言的一个小型网络，然后再靠这个小型网络打入大群体，最终完成合群的过程。

所以，在 TGO 鲲鹏会的小组新成员加入之前，请他和组长先见面聊一下，是有利于快速融入群体的。聊的过程，能够让大家更加熟悉，找到更多的共同点，组建一个“小型网络”，然后据此拓展和打入“大型网络”。这是有实验依据支撑的。

组建兴趣小组

要是员工本来的微信名叫 Tom，那到了这家企业就得改为“Tom 瑜伽 漫画 小提琴 足球”，甚至最好详细的喜欢哪个足球队。这个要求虽然是强制性的，但“结对”却是完全自发的。在微信后缀的帮助下，新员工可以根据自己的情况，很快找到兴趣相投的同事。此外，这家企业还鼓励员工建立各种跟工作无关的微信群，如养猫群，养狗群，健身群，晒娃群，夸夸群等，新员工可以按照兴趣随意加入。

理论和实践的差距是巨大的。前面的组建小型网络，还是比较虚的方法论，这里的改名就已经直接是可以落地执行的了。并且，更进一步的，Tom 对足球感兴趣，那就不妨组建一个足球的俱乐部，定期的搞活动，组织还可以支付费用、颁发奖章等用来鼓励。这些都是可以借用的讨论。

所有希望参与者多多建立多维度联系的组织，都可以借用这些讨论。

我在准备今年的 TGO 鲲鹏会组长培训素材的过程中，还有很多的类似的故事和案例，后面逐个分享。