没有一个人喜欢被改变 ——阅读《高绩效教练》有感 【摘要】

【摘要】

喜欢看“奇葩说”节目的人，一定会记得一个人的名字，就是黄执中，他的观点犀利，论据丰满，多次拿到了辩论之神，而令我印象深刻的是他曾分享过的一个话题“情绪沟通——改变看法与自我认知”，其中提到：没有一个人，喜欢被改变。充满绝对性的论断似乎有些争议，但细想不无道理，那是不是意味着要接受这种无能为力呢？当然不是，而是用提问和引导的方式影响他人，让他自己做出改变。是的，没有一个人，愿意被改变，但是每一个对自我有追求的人，都愿意主动改变。这就要提到一本堪称引导对话的教科书级别的书——《高绩效教练》。

【内容精华】

这本书作者是约翰·惠特默，本书也从理论、实践及案例方面介绍了高绩效教练该具备的素质和成为高绩效教练的途径。这本书以 GROW 模型为逻辑结构，分别是目标 goal，现状 reality、选择 option、意愿 will，引用了不同场景的例子，介绍了如何高效引导对话，引发对话者内心深处的自我探索。这也就不难理解黄执中教授提出的，强有力的提问影响他人改变，而不是改变他人的背后的逻辑了。

那么何为高绩效呢，绩效=潜力-干扰，那么高绩效也就取决于这两个因子的变化程度，教练如何帮助提升绩效，可以归纳为开发潜能+减少干扰。教练方式的引导，既可以挖掘被引导者的潜能，也能在某种程度上激活组织，实现多种可能性。

既然诸多益处，那么该如何引导呢，GROW 模型给了标准式框架。但是全书让我感触最深的是提问强有力的问题和积极倾听，学会提问，是教练引导的基石。那么什么是强有力的问题呢？书中这样阐述，首先是开放式的问题，应该要求对方采用描述性回答，而不是简单的回答是与否，在得到描述后，接下来是提出专注于细节的问题，聚焦细节也能帮助教练对象专注。第二个技巧是积极倾听，教练不仅是提问和引导，更重要的是接收信息的传递，在积极倾听的过程中建立与学员的信任关系，让学员感受到自己被尊重和重视。倾听也分多个层次，基本倾听是得到对方表象的信息输入，这并不能给引导带来很大价值，第二层是听到他信息背后的内容，可以通过这层倾听了解他和其他人的关系链接，最后一层是情境倾听，可以读懂对方的情绪，这一点能够引发教练的共情，引导过程中的感同身受，能够让对话更顺畅的进行。

【实践心得】

回顾在团队担任教练的日子里，也经历了许多或成功或失败的引导 case，在多次的实践和反思中，我总结了以下几点，也期望能有更多的教练们加入讨论，持续改进。

1.  提问：客观问题从事件着手，主观问题从感受触发；例如当遇到团队或组织中效能下降，生产问题较多的情况，应该从更多客观的事件（适当的数据支持）询问来引导，而非含糊不清的人物关系或其他因素，避免问题陷入甩锅的泥潭。但是当团队提出氛围不佳，体验不好等问题，此时更多的应该是了解他们的感受，主观的情绪，从这个维度出发，尝试让学员自发探索情绪产生的原因并作出改变。

2.  即时反馈：意思是，当对方表现出不耐烦或不想透露更多细节的时候，作为教练，此时应该即时给出合适的反馈，例如暂停谈话，或转移话题，教练不是教师，不是喋喋不休的讲大道理，所以适时的做出让对方舒服的反馈，才是引导的良好开端，我在引导过程中，总会观察对方对这个话题的讨论意愿如何，如果已经进入到不耐烦，比如不停看手表，看手机，回答敷衍等情况，果断叫停。

全书堪称处处精华，篇幅关系无法逐一深入详解，但是，在我看来，这本书更像是工具书，读这本书远不如用这本书的收获大，实践出真知，每个好教练在修炼的路途上，都离不开一次次的积累和反思，所以，书读完了，但是对书本的实践，还在进行着。