所谓默契，最不靠谱（25/28）

2021 年 12 月 25 日摄于深圳红树林公园

最近这几天一直在思考如何将团队能力进行复制的话题。

没有思考出多少有效的途径，反而发现了不少阻碍能力复制的因素。

其中最大的感受就是所谓的默契，所谓的自觉，是非常不靠谱的。这是阻碍能力复制的最大的因素。

为什么要将能力进行复制呢？

最直接的因素就是减少优秀人才重复事情的压力，从而让更多的人有机会做更有挑战的事情，形成所谓的新人做老事、老人做新事的格局。每个人才能够不断地获得突破，每个人才能够有不断的成长。

拿我们现在来说，其实在跟做活动这一块儿，很多老人轻车熟路，所有的东西都在自己的脑子里，相互之间的配合也是游刃有余。

而新同学却往往非常难复制这个能力，甚至上手都非常的慢。

这里边儿最大的阻碍是什么呢？就是新同学对于很多事情其实没有概念，这个问题不是新同学的错，是因为我们招聘就决定了很难找着完全对口的人，基本学习意愿强而整体素质不错，又能够吃苦耐劳的新人，就可以；在过去的很长一段时间里边儿，我们并没有近多少新人，所以导致培养体系很不完善。

培训体系直接的效果就是让一个新人快速的上手，变成一个熟练工。

问题来了，我们大都是老人的情况下，很多问题都是存在于老人的默契之间，很多事情我们都是默认的，是存在于大家的感觉中的。第一没有量化出来，第二换任何一个人都没有办法复，所以就会造成团队发展的瓶颈。

团队要规模化，一定需要老板和骨干把自己的经验沉淀下来，教给团队成员。老板和骨干 100% 的经验，都能传递出来，那这个团队就可以 100% 的规模化复制；一点儿都传递不出来，那就完全不可复制。一个直接的例子就是中餐和西餐，西餐的用料精确到克、烹饪精确到摄氏度，所以能够通过机械很大量的复制。现在，中餐也在往这个方向上靠——要实现规模化复制，这个事情一定是必须的。

所以我在刷到章义伍的课程的时候，觉得如获至宝。这讲的简直太好了，“用流程让人没有犯错的机会”，这是我想要的。