中小型研发团队的一种考核思路

团队到一定的规模(50 人左右)后，事务繁多，总监是没法亲自参与的，这时，一个有效而简单的考核方法就有非常必要的。而我们团队，做的事比较杂，从软件，硬件，生产各种岗位都有，很多岗位只有 1 个人。小团队做事倾向于 OKR，但 OKR 一涉及到考评，自评之类的，在这种小团队基本跑不通。最后还是利用组织架构上下考核，产品经理横向考核，做了一个矩阵式的考核评分表。

首先奖金池，奖金池主要由公司决策评判，公司根据优先级，重要程度，难度，每个项目都提供一个奖金包，这个奖金包可以预先通过消耗的人力，时间来计算。奖金包会有低，中，高三个档次的目标。

考虑到项目的差异，市场的不确定性之类，团队公平性，研发不能完全直接根据每个项目的奖金包发，避免部分项目容易但又奖金高。一般要动态调整 10%-20%来提供给公共奖池作为补充手段。也就是部门有统一干预手段。

然后就是考核了，人数太少，涉及面又多，横向对比难，不适合做数据评分，主要还是主观考核。原则就是：普通员工以组长，项目人员来评分，而组长，产品的角色由总监评判，层次递增。

首先，总监根据项目整体给项目评分，比如上线是否延迟，上线评价，是否有严重问题之类。给出一个项目整体评分。

然后，PM 给项目中每个技术职能组整体打分。维度包含（工时，难度，交付时间，质量，沟通协作）

最后，组长再给每个成员在每个项目中的成员进行考评，维度包含（质量，难度，效率，态度，沟通，主动分享，乐于钻研，学习提升）

具体看每一个人的得分。

成员的得分，依赖于项目评分，PM 给该技术组的打分，组长的打分。

组长依赖于项目评分，PM 给该技术组的打分，总监打分。

PM 依赖于项目评分，总监的打分。

如果有多个项目，就有多个项目的评分求和。

而奖金计算，则依赖于考核评分*时长*岗位的职级系数，最后这个我叫贡献分，拿贡献分整体求占比。

这个机制简单，一个 excel 就可以做到，既有灵活调配，又有客观计算，还是很有效的。可以迭代几轮，调整权重，逐步接近心目中的一个分配比例，最后就可以自动化了。