学《郭东白的架构课》：13｜法则六：如何鉴别文化环境是否有利于架构师的生存？

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• 📖：文化环境 vs 生存是否适合；架构师要做出正确的架构方案，要进行有效架构探索，需要相当友善的环境

  🤔：架构师成功改造环境，还是环境助推架构师成功，这的确是个大问题。顶级架构师能改造环境而成功，中级架构师能适应环境而成功，初级架构师得到环境助推而成功，如此猜测合理嘛。

• 📖：企业文化==默认的工作方式（实践的价值观，决策方式、沟通方式、执行方式）

  🤔：企业价值观这个东西，一千个员工，就有一千种理解方式。不仅员工个人秉持着不同的个人价值观，而且员工个人都无法准确阐述自己价值观的含义，只有在明显被冒犯时，才会搬出价值观作为挡箭牌。既然如此，那怎么可能让个人价值观不同的人，在一起听个企业宣传口号，就会对企业价值观准确理解并正确践行，完全没可能嘛。就好像以客户为中心，对比最大多数人的最大善，实践下来就是美好愿望下的各种挑三拣四式的选择性行为，效果一般，甚至为负。

  🤔：曾经看到特工团队训练的方法，所谓的训练，实际是选择。组织从候选人群里选择出具有耐力极限者，这样的人具备这样的天赋，团队成员互相选择出信任方。组成的团队天然具有相同的价值观，就是团队中的任何人都值得自己信赖，体现为在危险时，以我的生命换取团队成员的存活，比我自己活着更有价值。这个例子对我的影响极其大，我现在非常认可选择理论，我自己也走在选择理论实践的路上，好团队不是训练出来的，好团队是通过训练选择出来的。

• 📖：包容（探索过程、各种观点、多样人群）+求真（信念、共识、知行合一）

  🤔：让我做、让我说，这说起来可容易。要验证这种包容是否真存在，就看实际是否有这样的项目存在，是否有很多小伙伴主动参与进项目。有项目存在，表示允许这么做，有小伙伴参与，表示大家有时间来参与，而且有多样的人群参与，就会出现跨团队的情况。反过来的情况，往往是允许开起探索型项目，私下都表示支持，实际都不会主动参与，要么等着领导调配，要么就没有时间来参与。所以看是否真包容，就看是否有跨团队人，自动组合起来，有时间一起推进探索型项目。这个方法，来自我自己经验的总结，欢迎讨论。

  🤔：相信这么做能够出成果，大家都这么相信，而且大家都坚定这份信念。说真的，找到并搭建起这样的团队，绝对是三生有幸。还有，大家有过类似的痛心体验，难以忘记的那种痛心，内心都期望有机会去改变，心心念的那种期望，时刻都在学习思考如何改变，每天每时的那种学而思，这些基础条件，更是能一起有信念、共识、知行合一的必要条件。

• 📖：架构师的良知，有利于架构活动参与者建立信任

  🤔：良知一词，似乎能表达很多，其实这个词隐藏太多细节。最基本的良知，那就是在架构活动初期，建立起明确的原则和规则，所谓明确就是写下来，大家都对文本有共识。所谓原则就是用来做价值理性度量，具体指导怎么想，所谓规则就是用来做工具理性度量，具体指导怎么做。原则类似于宪法，规则类似于法律。整个架构活动里，大家都要在原则和规则框架下行动和决策。

  🤔：即使所谓的勇气，也是能够在原则里找到价值判断的依据，这样才有真正的勇气去面对实际的挑战。不过，勇气这个词在技术人员面前，容易变成固执的形象。其实依我的经验，如果架构师能够在业务、产品、技术三个视角，分别从过去的情况、当下局面和未来趋势方面，辅助以经济学里的沉没成本、机会成本、边际成本等维度的阐述，再展现自己对上述论述的认知改变过程，就能让勇气从固执的形象，切换到理性决策的形象。