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学《郭东白的架构课》:13|法则六:如何鉴别文化环境是否有利于架构师的生存?

作者:术子米德
  • 2022 年 1 月 24 日
  • 本文字数:1396 字

    阅读完需:约 5 分钟

🤔☕️🤔☕️🤔

  • 📖:文化环境 vs 生存是否适合;架构师要做出正确的架构方案,要进行有效架构探索,需要相当友善的环境

    🤔:架构师成功改造环境,还是环境助推架构师成功,这的确是个大问题。顶级架构师能改造环境而成功,中级架构师能适应环境而成功,初级架构师得到环境助推而成功,如此猜测合理嘛。

  • 📖:企业文化==默认的工作方式(实践的价值观,决策方式、沟通方式、执行方式)

    🤔:企业价值观这个东西,一千个员工,就有一千种理解方式。不仅员工个人秉持着不同的个人价值观,而且员工个人都无法准确阐述自己价值观的含义,只有在明显被冒犯时,才会搬出价值观作为挡箭牌。既然如此,那怎么可能让个人价值观不同的人,在一起听个企业宣传口号,就会对企业价值观准确理解并正确践行,完全没可能嘛。就好像以客户为中心,对比最大多数人的最大善,实践下来就是美好愿望下的各种挑三拣四式的选择性行为,效果一般,甚至为负。

    🤔:曾经看到特工团队训练的方法,所谓的训练,实际是选择。组织从候选人群里选择出具有耐力极限者,这样的人具备这样的天赋,团队成员互相选择出信任方。组成的团队天然具有相同的价值观,就是团队中的任何人都值得自己信赖,体现为在危险时,以我的生命换取团队成员的存活,比我自己活着更有价值。这个例子对我的影响极其大,我现在非常认可选择理论,我自己也走在选择理论实践的路上,好团队不是训练出来的,好团队是通过训练选择出来的。

  • 📖:包容(探索过程、各种观点、多样人群)+求真(信念、共识、知行合一)

    🤔:让我做、让我说,这说起来可容易。要验证这种包容是否真存在,就看实际是否有这样的项目存在,是否有很多小伙伴主动参与进项目。有项目存在,表示允许这么做,有小伙伴参与,表示大家有时间来参与,而且有多样的人群参与,就会出现跨团队的情况。反过来的情况,往往是允许开起探索型项目,私下都表示支持,实际都不会主动参与,要么等着领导调配,要么就没有时间来参与。所以看是否真包容,就看是否有跨团队人,自动组合起来,有时间一起推进探索型项目。这个方法,来自我自己经验的总结,欢迎讨论。

    🤔:相信这么做能够出成果,大家都这么相信,而且大家都坚定这份信念。说真的,找到并搭建起这样的团队,绝对是三生有幸。还有,大家有过类似的痛心体验,难以忘记的那种痛心,内心都期望有机会去改变,心心念的那种期望,时刻都在学习思考如何改变,每天每时的那种学而思,这些基础条件,更是能一起有信念、共识、知行合一的必要条件。

  • 📖:架构师的良知,有利于架构活动参与者建立信任

    🤔:良知一词,似乎能表达很多,其实这个词隐藏太多细节。最基本的良知,那就是在架构活动初期,建立起明确的原则和规则,所谓明确就是写下来,大家都对文本有共识。所谓原则就是用来做价值理性度量,具体指导怎么想,所谓规则就是用来做工具理性度量,具体指导怎么做。原则类似于宪法,规则类似于法律。整个架构活动里,大家都要在原则和规则框架下行动和决策。

    🤔:即使所谓的勇气,也是能够在原则里找到价值判断的依据,这样才有真正的勇气去面对实际的挑战。不过,勇气这个词在技术人员面前,容易变成固执的形象。其实依我的经验,如果架构师能够在业务、产品、技术三个视角,分别从过去的情况、当下局面和未来趋势方面,辅助以经济学里的沉没成本、机会成本、边际成本等维度的阐述,再展现自己对上述论述的认知改变过程,就能让勇气从固执的形象,切换到理性决策的形象。


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