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如何妥善且优雅地做好解聘工作?

作者:石云升
  • 2023-01-26
    湖南
  • 本文字数:1773 字

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如何妥善且优雅地做好解聘工作?

今天继续分享酷家乐平台技术 VP 胡广寰老师关于解聘的经验。


都说一个管理者成熟的标志就是他解聘员工的时候,其实,在一定规模下的团队,团队优化不是可选项,而是必选项。很多新晋管理者把团队成员当做自己的兄弟或姐妹,很难拉下脸去做真正的汰换。其实这种想法可能会适得其反,不仅阻碍了对方的发展,而且还会影响整个团队的状态和发展。

管理者的立场和观念

首先,我们得从思想上改变对“解聘”的看法,不要觉得我在代表公司做一件不好的事情。其实,我们做的是一件三方共赢的事情。对公司/团队、对 leader 以及被解聘的员工都是好事情。


有一句话是“甲之蜜糖,乙之砒霜”,所以解聘的时候,不要觉得自己是来干坏事的。团队优化的过程中有一个词叫心慈刀快。心慈就是指从长远看这是对你最好的选择。刀口指的是一旦确定真的不合适,那就要快刀斩乱麻,长痛不如短痛,尽快了断。


一般来说,团队成员的被动离职无外乎三种原因:

  1. 公司发展太快,个人能力没有跟上脚步。

  2. 个人的价值观和团队不匹配。

  3. 公司发展太慢,而不得不暂时“壮士断臂”,先求生存。

前两种情况,也是管理者经常遇到的,我们必须站在团队的角度来考虑问题,及时汰换不合适的员工。具体操作上,我们需要做以下几个操作。

解聘前:需要持续的管理动作

解聘是一个连续的管理动作,不是一次或几次沟通就能顺利完成的。功夫要下在平时,关注员工的产出和过程中的细节,比如产出是否符合要求,bug 数量是否太多,设计是否不合理,线上是否经常出问题等。发现问题及时沟通,千万不能出现问题或者员工不符合期望时,不给予明确的批评和要求。而是突然提及:“你是团队最差的,我们只能请你离开”。


在一些公司会每月进行绩效考核,并进行 1v1 的沟通。这里有一些比较好用的工具。比如:“绩效潜力九宫格”,具体内容还是建议看原文。

解聘时:注意沟通方式和态度

前面一系列管理动作可以降低后期解聘沟通的难度,但同样不可忽视的是在解聘沟通中的方式方法。怎样传达信息能让对方在心理上更容易接受,怎样才能对他之后的职业道路有一些帮助?这些问题都是管理者在解聘员工时需要注意的。


  1. 明确解释解聘的原因

能力不达标,要指出他的不足之处,并告诉他之后可以努力的方向;如果是企业断臂求生,也要告知公司的决策的背景,以及为什么会选择他。


2. 站在发展的角度去沟通

不要站在对立面去沟通,要站在发展的角度去沟通。如果确实不合适目前的团队,或者公司暂时不需要这样的人才,对他而言继续在这里也是一种痛苦。请他离开,或者找一个适合他个人特性的岗位,也是在帮助他。


3. leader 一对一沟通

leader 是最了解员工工作的人,而且也是对员工帮助最大的人。员工有任何疑问,leader 都可以很好地解答。所以 leader 一定要跟员工亲自谈这个事情,而不是交给 HR。

解聘后:妥善收尾

如果想要真正优雅地结束“这段关系”。我们还需要妥善安排好解聘后的工作。


从公司层面讲,一个员工的离开并不意味着他工作的结束,他把自己的工作妥善交给其他人,保证这个工作能正常地进行才算真正地结束。所以,平常要做好文档的管理,代码的规范。


从个人层面讲,我们作为 leader 可以给被解聘的员工推荐合适的工作机会。


通过交接工作和介绍工作,我们从个人和公司层面上都做到了妥善收尾。这样才算是有了一个圆满的结局。

为什么说解聘是团队管理中的“必要动作”?

解聘的目的是要维持以及提升团队的战斗力。解聘可以帮助我们去除团队中不和谐的声音,明确表明技术管理者想要打造的团队是怎样的,还能给团队带来危机意识,从整体上形成努力向上、团队一致的团队氛围。

除此之外,解聘的另一个好处是可以建立团队的危机意识和公平公正的氛围,提高团队的效率。你想一下,如果团队里有一个经常拖后腿,经常在基础工作上出错,写的代码需要人反复 review 的人,这无形中会给团队增加很多工作量。一段时间还好,时间长了其他团队成员会不会抱怨?

我的心得

我自己一般会给员工 3 次机会,如果培养了还不行,那就只能让对方走。也许并不是对方不好,只是他跟团队并不匹配,换个环境他会获得更好的成长。现在很多人都觉得解聘工作做的不好,更多对方没有被辞退的预期,管理者突然提辞退,谁都不会开心。所以这三次工作沟通很重要,要直接指出工作的不足以及岗位的要求。其次是没有按流程走。如果提前 1 个月通知,赔偿 N 个月工资。我想大部分员工是不会有太大的怨气的。


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石云升

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