如何妥善且优雅地做好解聘工作？

今天继续分享酷家乐平台技术 VP 胡广寰老师关于解聘的经验。

都说一个管理者成熟的标志就是他解聘员工的时候，其实，在一定规模下的团队，团队优化不是可选项，而是必选项。很多新晋管理者把团队成员当做自己的兄弟或姐妹，很难拉下脸去做真正的汰换。其实这种想法可能会适得其反，不仅阻碍了对方的发展，而且还会影响整个团队的状态和发展。

管理者的立场和观念

首先，我们得从思想上改变对“解聘”的看法，不要觉得我在代表公司做一件不好的事情。其实，我们做的是一件三方共赢的事情。对公司/团队、对 leader 以及被解聘的员工都是好事情。

有一句话是“甲之蜜糖，乙之砒霜”，所以解聘的时候，不要觉得自己是来干坏事的。团队优化的过程中有一个词叫心慈刀快。心慈就是指从长远看这是对你最好的选择。刀口指的是一旦确定真的不合适，那就要快刀斩乱麻，长痛不如短痛，尽快了断。

一般来说，团队成员的被动离职无外乎三种原因：

1. 公司发展太快，个人能力没有跟上脚步。

2. 个人的价值观和团队不匹配。

3. 公司发展太慢，而不得不暂时“壮士断臂”，先求生存。

前两种情况，也是管理者经常遇到的，我们必须站在团队的角度来考虑问题，及时汰换不合适的员工。具体操作上，我们需要做以下几个操作。

解聘前：需要持续的管理动作

解聘是一个连续的管理动作，不是一次或几次沟通就能顺利完成的。功夫要下在平时，关注员工的产出和过程中的细节，比如产出是否符合要求，bug 数量是否太多，设计是否不合理，线上是否经常出问题等。发现问题及时沟通，千万不能出现问题或者员工不符合期望时，不给予明确的批评和要求。而是突然提及：“你是团队最差的，我们只能请你离开”。

在一些公司会每月进行绩效考核，并进行 1v1 的沟通。这里有一些比较好用的工具。比如：“绩效潜力九宫格”，具体内容还是建议看原文。

解聘时：注意沟通方式和态度

前面一系列管理动作可以降低后期解聘沟通的难度，但同样不可忽视的是在解聘沟通中的方式方法。怎样传达信息能让对方在心理上更容易接受，怎样才能对他之后的职业道路有一些帮助？这些问题都是管理者在解聘员工时需要注意的。

1. 明确解释解聘的原因

能力不达标，要指出他的不足之处，并告诉他之后可以努力的方向；如果是企业断臂求生，也要告知公司的决策的背景，以及为什么会选择他。

2. 站在发展的角度去沟通

不要站在对立面去沟通，要站在发展的角度去沟通。如果确实不合适目前的团队，或者公司暂时不需要这样的人才，对他而言继续在这里也是一种痛苦。请他离开，或者找一个适合他个人特性的岗位，也是在帮助他。

3. leader 一对一沟通

leader 是最了解员工工作的人，而且也是对员工帮助最大的人。员工有任何疑问，leader 都可以很好地解答。所以 leader 一定要跟员工亲自谈这个事情，而不是交给 HR。

解聘后：妥善收尾

如果想要真正优雅地结束“这段关系”。我们还需要妥善安排好解聘后的工作。

从公司层面讲，一个员工的离开并不意味着他工作的结束，他把自己的工作妥善交给其他人，保证这个工作能正常地进行才算真正地结束。所以，平常要做好文档的管理，代码的规范。

从个人层面讲，我们作为 leader 可以给被解聘的员工推荐合适的工作机会。

通过交接工作和介绍工作，我们从个人和公司层面上都做到了妥善收尾。这样才算是有了一个圆满的结局。

为什么说解聘是团队管理中的“必要动作”？

解聘的目的是要维持以及提升团队的战斗力。解聘可以帮助我们去除团队中不和谐的声音，明确表明技术管理者想要打造的团队是怎样的，还能给团队带来危机意识，从整体上形成努力向上、团队一致的团队氛围。

除此之外，解聘的另一个好处是可以建立团队的危机意识和公平公正的氛围，提高团队的效率。你想一下，如果团队里有一个经常拖后腿，经常在基础工作上出错，写的代码需要人反复 review 的人，这无形中会给团队增加很多工作量。一段时间还好，时间长了其他团队成员会不会抱怨？

我的心得

我自己一般会给员工 3 次机会，如果培养了还不行，那就只能让对方走。也许并不是对方不好，只是他跟团队并不匹配，换个环境他会获得更好的成长。现在很多人都觉得解聘工作做的不好，更多对方没有被辞退的预期，管理者突然提辞退，谁都不会开心。所以这三次工作沟通很重要，要直接指出工作的不足以及岗位的要求。其次是没有按流程走。如果提前 1 个月通知，赔偿 N 个月工资。我想大部分员工是不会有太大的怨气的。

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