企业架构设计的一般过程 - 以目标为导向

企业一切行为都是为了企业目标的达成，当然是在使命、愿景和价值观允许的范围之内。因此，目标是一切工作的起点，同时也是一切工作的中心。

然而，企业作为一个组织，经常会发生很多部门或个人所从事的工作是目标不相关的。主要原因有以下几点。

其一，层次结构导致目标传导失效。无论是科层制组织还是互联网企业盛行的扁平化组织，层级都是不可避免的。层级的存在自然有它固有的优点。一方面层级结构的组织变得严密而有序，另一方面，层级结构也使得分工更加合理化，将专业岗位和管理岗位分开，既可以让专业岗位发挥最大的专业价值，又可以让管理工作变得井然有序，确保各项专业岗位高效协同和运转。但是不可否认的是因为层级结构的存在，信息的上传和下达都存在较大的失真。一方面来自一线的真实情况和切身感受，因为一级一级的传输过程中，角度不同，感受不同，信息也会被不知不觉地弱化和失真，导致高层接收到的信息可能跟下层大相径庭。另一方面来自高层的意图也会沿着层级下行过程中被弱化被衰减，甚至到了中途就丢失了。在沟通管理中，有专门的章节来介绍信息传递过程中失真的原因。信息失真的原因不全是出于主观意愿，很多也是客观所限，包括表达者的表达能力和方式是否让信息尽可能准确全面地表达出来；聆听者是否深刻理解表达者的意思，并且在往外传输的过程中能够最大限度地传递出去又是一个因素。企业的目标是一个事关整个组织的重大信息，如何确保这个信息能够准确、及时地传达到企业每一个员工的耳中，事关目标的达成。

其二，不同岗位职责差异导致目标感不强烈。企业内部会根据工作内容的不同按照价值链进行分工，有从事主要活动的岗位，如生产、市场、销售，也有从事支持活动的岗位，譬如研发、行政、采购等。因为在价值观的位置不同，对于企业经营目标的感受自然也不尽相同。譬如市场和销售部门，因为直面市场和客户，担负着企业产品或服务销售出去的重要任务，因此，他们对目标的感受十分直接，甚至企业的总体目标会被直接分解成他们每一个人的考核业绩，自然强烈。可是对于远离市场和客户的岗位，譬如研发岗位，企业的经营目标似乎与他们没有直接的关联，他们作为支持活动，又是内陆部门，他们的工作目标似乎是研发出好的产品，但是好的产品与经营目标并没有直接的公式进行互换。不是说他们的工作不重要，相反非常重要，只是需要一个合理的方法将他们的成果与企业的经营目标进行关联，使得企业上下一体，不存在孤立部门。

其三，缺乏合理的目标管理方法。企业有了目标，也做了自上而下的目标宣导，甚至也开展了自下而上的意见反馈，那么意味着企业的一切活动就会自发地围绕目标而开展，奇特目标就可以顺利地达成了吗？想想自然不可能。有了合理的目标自然重要，如何将目标层层拆解，让各个层级各个岗位的日常活动紧紧围绕目标而开展，时刻为目标的达成为贡献积极力量更加重要。经过行业先驱的积极探索，有许多行之有效的目标管理方法涌现，譬如互联网企业非常盛行的 OKR 就是其一。

既然企业的一切活动都需要围绕目标而开展，那么显然架构设计作为重要的活动之一，也不能违背这个基本原则。

作为架构师，自然需要深谙企业的经营目标，在方案设计上必须支持目标的达成。假设企业 A 作为蓝领招聘解决方案供应商，专门为各大工厂输送符合要求的工人。企业今年的目标之一就是为不少于 100 家大中型工厂输送不少于 100000 名工人。为了目标的达成，自然不能单纯依赖线下的招聘活动，必须利用信息技术的力量。为此企业设计了蓝领招聘平台，利用社招裂变的运营思路尝试扩大招聘群体，提升招聘转化率。为了架构师，目前需要你设计分享裂变的技术实现方案。如果单纯从技术角度出发，分享方案可以仅仅支持微信生态分享，如果用户使用其他应用则无法打开分享连接，这样的好处是技术方案简单，不同维护多套交互。可是是否符合企业的目标呢？显然不是。企业的目标是不少于 100 家大中型工厂输送不少于 100000 名工人。大中型企业经常的品牌建设场地为了微信公众号，还有微博和头条，因此，分享连接必须同步支持支付宝、头条和微博等平台，方便企业分享自己的招聘信息，也方便这些平台的用户转发招聘信息，从而最大化各个平台的裂变特性促成目标的达成。

在企业工作中，一个有生命力的方案必须是紧紧抓住经营目标的方案，否则，再酷炫再厉害的方案，都是本末倒置的。

那么，如何让方案紧随目标呢？

目标管理的应用就是答案。为了达成上一级的目标，下一级的活动需要对上一级目标进行拆解，并且要能够促成上一级目标的达成，如果违背这样的原则，则对应的活动需要被调整。