你的团队想做出什么成果?

发布于: 1 小时前
你的团队想做出什么成果?

目标是个大话题,网上关于目标管理的文章数不胜数,公司里安排的目标管理培训一般也得讲一两天,而我这短短几千字的文章,能够带给你什么呢?我想是如下三点:

  • 第一,你会更加清楚目标都意味着什么,它可不是让团队有事儿干那么简单。

  • 第二,你会掌握目标设定的要点,即使你之前没做过目标管理,你也可以实际操作了。

  • 第三,一起探讨在团队频繁调整,公司战略都不稳定的情况下,如何管理团队目标。

对“Why”的回答里蕴藏着动力,我希望你做目标设定的时候,是基于你自己的动力,而不是被惯性推着走。那么,目标对于团队管理到底都意味着什么呢?

  • 第一,最基本的,目标包含着你和上级的诉求,即,你们希望收获的东西。

  • 第二,目标意味着资源的有效配置。明确的目标可以让你把资源投注在有效的方向上,从“该做什么”去调配资源,而不是“能干什么”。

  • 第三,目标意味着执行力。很多管理者都把执行力和目标分开来谈,其实在我的访谈和观察中,技术管理者在任务执行上大多是很强的,并不是短板;而表现出“执行力不够”的最大的原因,都在于目标的不清晰或多变。我让他们回想自己做的执行力最棒的项目是不是都具有精确的目标,结果无一例外都是肯定的答案。显然,清晰的目标是高效执行的必要条件。

  • 第四,目标意味着凝聚力。很多管理者问我到底该如何提升团队的凝聚力,我都会告诉他们:明确的团队目标和愿景,就是提升团队凝聚力的重要手段之一。大家因为相同的目标而并肩作战,在一起取得成就的过程中建立起深厚的“革命友情”,这对凝聚力有莫大帮助。第五,目标也意味着激励。在提升员工自驱力的要素中,员工在工作中产生沉浸其中、物我两忘的“心流”状态,就需要有清晰的目标为前提。而且,团队目标感带给员工对工作的意义感和使命感,也是提升自驱力的重要来源。

  • 第五,目标也意味着激励。在提升员工自驱力的要素中,员工在工作中产生沉浸其中、物我两忘的“心流”状态,就需要有清晰的目标为前提。而且,团队目标感带给员工对工作的意义感和使命感,也是提升自驱力的重要来源。

SMART”原则,分别对应着 5 个英文单词,即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant 和 Time-bound,用中文来说就是目标的明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性

目标的描述形式,大体分为两类:

一类是可以量化的指标,就是大家常说的 KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标);

另外一类是不可量化的目标,用关键结果来衡量,就是我们常说的 KRA(Key Result Areas) 或 OKR(Objectives & Key Results),总之就是对关键结果的一种描述。

  • KPI:到某时间点,什么指标达到什么数字;

  • KRA/OKR:到某时间点,完成什么工作,该工作实现了哪些功能或达到了哪些效果。

第一类问题是基于现有资源做目标,而不是基于远方的目标往前推。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“以终为始的出发点”。

第二类问题是目标不明确。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“结果导向的描述”。

第三类问题是目标设定好之后,自己和自己的上级都很清楚了,但是没有刻意地向团队成员来传达,只是按照目标拆解去安排大家的工作。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“目标的向下同步”。

第四类问题,也是大家最头疼的一个问题,就是目标总是被迫变来变去。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“设定专业目标”,用专业目标来增强团队的内在定力。

和“业务目标”来自外部要求相对应,“专业目标”来自你团队的内在要求,一般是由你和团队自己设定的,属于自我要求,所以新的管理者往往会忽略不做,有的是想不到,有的是懒得做。而恰恰是这个内在目标的设定,最能体现你的管理价值,因为这是最能展示你的自主性的地方。

专业目标设定的核心步骤就两步:

第一,选择你要提升的关键维度

第二,设定目标,可以是量化的 KPI,也可以是非量化的 KRA。

关于团队的关键维度,上篇文章中我提到,就好像每个人都有自己的价值观一样,每个团队也都有自己最核心的评价维度,这是由团队职能决定的,比如服务端团队的稳定性和性能,数据团队的准确性和安全性,功能迭代团队的高效和质量,等等,这些维度是最能体现团队核心能力及价值的。

内在的专业目标属于重要的事情,而外部压过来的目标,属于紧急的事情。重要紧急的权衡和决策是管理者的日常工作内容。

管理规划篇

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姜戈

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每天前进30哩!!! 2018.02.27 加入

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