你的团队想做出什么成果？

目标是个大话题，网上关于目标管理的文章数不胜数，公司里安排的目标管理培训一般也得讲一两天，而我这短短几千字的文章，能够带给你什么呢？我想是如下三点：

• 第一，你会更加清楚目标都意味着什么，它可不是让团队有事儿干那么简单。

• 第二，你会掌握目标设定的要点，即使你之前没做过目标管理，你也可以实际操作了。

• 第三，一起探讨在团队频繁调整，公司战略都不稳定的情况下，如何管理团队目标。



对“Why”的回答里蕴藏着动力，我希望你做目标设定的时候，是基于你自己的动力，而不是被惯性推着走。那么，目标对于团队管理到底都意味着什么呢？

• 第一，最基本的，目标包含着你和上级的诉求，即，你们希望收获的东西。

• 第二，目标意味着资源的有效配置。明确的目标可以让你把资源投注在有效的方向上，从“该做什么”去调配资源，而不是“能干什么”。

• 第三，目标意味着执行力。很多管理者都把执行力和目标分开来谈，其实在我的访谈和观察中，技术管理者在任务执行上大多是很强的，并不是短板；而表现出“执行力不够”的最大的原因，都在于目标的不清晰或多变。我让他们回想自己做的执行力最棒的项目是不是都具有精确的目标，结果无一例外都是肯定的答案。显然，清晰的目标是高效执行的必要条件。

• 第四，目标意味着凝聚力。很多管理者问我到底该如何提升团队的凝聚力，我都会告诉他们：明确的团队目标和愿景，就是提升团队凝聚力的重要手段之一。大家因为相同的目标而并肩作战，在一起取得成就的过程中建立起深厚的“革命友情”，这对凝聚力有莫大帮助。第五，目标也意味着激励。在提升员工自驱力的要素中，员工在工作中产生沉浸其中、物我两忘的“心流”状态，就需要有清晰的目标为前提。而且，团队目标感带给员工对工作的意义感和使命感，也是提升自驱力的重要来源。

• 第五，目标也意味着激励。在提升员工自驱力的要素中，员工在工作中产生沉浸其中、物我两忘的“心流”状态，就需要有清晰的目标为前提。而且，团队目标感带给员工对工作的意义感和使命感，也是提升自驱力的重要来源。



“SMART”原则，分别对应着 5 个英文单词，即 Specific、Measurable、Attainable、Relevant 和 Time-bound，用中文来说就是目标的明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。



目标的描述形式，大体分为两类：

一类是可以量化的指标，就是大家常说的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）；

另外一类是不可量化的目标，用关键结果来衡量，就是我们常说的 KRA(Key Result Areas) 或 OKR(Objectives & Key Results)，总之就是对关键结果的一种描述。

• KPI：到某时间点，什么指标达到什么数字；

• KRA/OKR：到某时间点，完成什么工作，该工作实现了哪些功能或达到了哪些效果。



第一类问题是基于现有资源做目标，而不是基于远方的目标往前推。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“以终为始的出发点”。



第二类问题是目标不明确。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“结果导向的描述”。



第三类问题是目标设定好之后，自己和自己的上级都很清楚了，但是没有刻意地向团队成员来传达，只是按照目标拆解去安排大家的工作。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“目标的向下同步”。



第四类问题，也是大家最头疼的一个问题，就是目标总是被迫变来变去。

面对这类问题和挑战的钥匙叫做“设定专业目标”，用专业目标来增强团队的内在定力。



和“业务目标”来自外部要求相对应，“专业目标”来自你团队的内在要求，一般是由你和团队自己设定的，属于自我要求，所以新的管理者往往会忽略不做，有的是想不到，有的是懒得做。而恰恰是这个内在目标的设定，最能体现你的管理价值，因为这是最能展示你的自主性的地方。



专业目标设定的核心步骤就两步：

第一，选择你要提升的关键维度；

第二，设定目标，可以是量化的 KPI，也可以是非量化的 KRA。



关于团队的关键维度，上篇文章中我提到，就好像每个人都有自己的价值观一样，每个团队也都有自己最核心的评价维度，这是由团队职能决定的，比如服务端团队的稳定性和性能，数据团队的准确性和安全性，功能迭代团队的高效和质量，等等，这些维度是最能体现团队核心能力及价值的。



内在的专业目标属于重要的事情，而外部压过来的目标，属于紧急的事情。重要紧急的权衡和决策是管理者的日常工作内容。



管理规划篇