团队绩效考核，OKR 还是 KPI？

知识星球一位同学咨询了我这样一个问题：团队绩效考核，用 OKR 还是 KPI 更合适？问题背景是这样的：团队成员有 30+，之前采用的 PBC 绩效管理，但是流于形式，大家抱怨很大，想找到一个更合适的绩效管理和考核方案。

我们常见的目标管理和绩效考核方法，有 OKR、KPI、PBC、360 环评等，这些方法各有各的特点，但它们都有几项共同的特点：目标、过程、结果、指标、数值、评价。

目标即我们要做什么，过程即如何完成目标(对执行方式的细化拆解)，指标指的是对目标的预期，数值是对实际完成的结果进行度量，评价即结合度量数据和执行过程，对目标是否达成的最终结论。

无论采用哪种方法，或者采用了多种方法的组合形式来进行目标管理和绩效考核，方法本身没有好坏优劣之分，关键在于是否有明确清晰的目标定义，执行过程是否合理，度量的指标和数值是否准确。当然，最重要的一点是：度量的结果只是辅助决策的工具，而不是目的。

话题回到绩效考核，要考核团队绩效，首先要明确考核的目标和预期结果，然后根据执行过程和最后的结果来量化评估，最终形成对绩效的考核结论。这里的关键有三个：目标、预期结果、实际产出的指标数值。

目标，即团队接下来一段时间内的前进方向，比如提升交付质量，提升需求吞吐率，提升线上的 bug 收敛率。一个合理的有挑战性的目标，才能激发团队的改进动力。如果目标假大空或者和现状差距很大，那过大的差距反而会影响团队的工作氛围和士气，得不偿失。

预期结果，即我们针对目标和团队现状、资源多寡情况所预估的一个可能达到的结果。比如采用火车版本的交付，原来每版本只能交付 5 个需求，在下一考核阶段是否可以达到 6 个需求的吞吐率；比如原来线上每版本会遗留 4 个 P2 的 bug，下一考核阶段的预期结果就是收敛到 3 个。当然，有目标和预期结果很重要，更重要的是要制定合理可执行的步骤来达成这一预期结果。

有了目标，制定了预期结果和可执行的步骤，接下来就是制定度量最终结果的指标和数值。指标很好理解，比如开发提测的交付质量，可以采用 P0case 的一次性冒烟通过率，原则上来说提测时候的冒烟测试通过率应该保持在 100%，如果低于这个数值，那么编码到提测的过程就可能存在某些问题，需要进行改进。这里提到的冒烟测试通过率就是指标，通过率 100%则是衡量指标的数值。

还有一点，100%是参考值，如果团队当前的测试流程、编码规范等还不太完善，前期可以适当降低，逐步提高提测时候的冒烟通过率数值，这是一个渐进式改进的过程。

明确了目标、预期结果和度量指标以及数值后，接下来就是模块划分和任务拆解，开始执行。这个过程，作为团队 Leader 要做的更多是辅助团队更好的执行，并且解决过程中存在的问题。如果过程中出现变更或者其他风险，就要适当的调整目标和预期结果，或者调整资源的投入来保障目标的达成。

那么这些和 OKR 以及 KPI 有什么关系呢？

我们都知道 OKR 是关键目标和结果(Objectives and Key Results)，KPI 是关键绩效指标(Key Performance Indicator)，一个注重目标和结果之间的关系，另一个侧重关键指标的度量。因此我个人的观点是在制定团队工作目标和结果时，可以借鉴 OKR 的方法；对关键结果制定指标和度量结果时，可以参照 KPI 的思路。

二者并不是完全独立的，而更应该是相辅相成的一种关系。就像上面说到的这句话：不同的目标管理和绩效考核方法都各有特点，但抓住他们的共同点开展工作即可。