如何判断候选人与岗位的匹配程度？

今天分享酷家乐平台技术 VP 胡广寰老师关于招聘的经验。酷家乐公司 2017 年只有 20 人，到目前已经有 200 多人了。

首先在招聘的时候，我们不要太依赖 HR，因为是我们团队找人才，需要什么样的人我们最清楚。最终也是我们来决定候选人是否合适。

基于团队定位于桂华，制定招聘计划

在开始招聘前，要先根据团队的规划和要达成的目标，制定招聘计划。具体内容为确定要招什么人，招多少人，岗位的级别/水平，具体负责的工作内容。最后结合具体业务需要产出 JD。

招聘 JD 越清晰，挑选候选人的时候越轻松。反之，很多公司的 JD 写了一大堆要求，实际工作中又要求不上，这就加大了招聘的难度，很多合适的人因为一些指标不符合就会选择不投递。

除了 JD 里描述的一些硬性指标，我们在和候选人沟通的时候要格外关注一些软性指标。

招聘过程中需要关注候选人的哪些特质？

关注什么特质，取决于你想要搭建一个什么样的团队。包括技术人员的能力梯队，团队的共同价值观，团队文化等等的一个期望，团队画像越清晰，招聘的时候就越容易做匹配。

作者在招聘的时候会关注候选人的技术能力、个性、价值观、长期稳定性、以及团队匹配性几个方面。

• 技术能力、项目经验是比较容易检验的，做过和没做过的差别在于对细节的了解。

• 在面试过程中，你愿不愿意跟这个候选人一起共事？如果不愿意，那就是个性不匹配。如果管理者性格比较急，那么敏感的候选人就不太适合这个团队。

• 价值观一点不虚，是很多决策的依据。个人价值观与团队不同，一起共事会很变扭。公司说要实事求是，我们可以提前讲我们要上线的功能，但不能承诺我们未规划的功能。

• 长期稳定性主要是从团队人才梯队的角度考虑，候选人至少能服务几年，这几年我期望的产出是什么？

• 团队的匹配性，以前招聘很容易招到一堆非常相似的伙伴。但随着团队发展，团队内一定要开始追求多样性，考虑技能互补。

如何判断面试者的真实水平？

首先，在源头的简历环节就要把控好，保证候选人和岗位的强匹配性，面试过程中可以多问项目细节来考察项目的真实性。

在面试沟通中，我们尽量多问领域内的开放性问题来判断候选人对项目、对技术的思考。同时也可以结合公司当前遇到的一些困难来提问，听听他的解决思路，答案不一定要精准，但逻辑一定要清晰。一般具有解决问题的人，都有自己解决问题的“套路"

人无完人，学会取舍

招聘的时候切忌带着“完人”的标准去招人，大多数情况下，我们需要根据岗位特性做一些取舍，否则我们招聘的成本会特别高。比如，业务研发团队对技术深度要求可能没那么高，但对技术的广度要求比较高。这时候如果候选人是一个技术控，追求技术创新不在乎业务结果，就不适合业务研发团队。

总的来说，面试的时候不应该想着招一个全才，只要能匹配团队，在某个方面能给公司产出价值就尽量用。如果在用的过程中发现不合适，那就做汰换。

我的心得

在面试的时候尽量问细节，问开放性问题。并且尽量多问几个为什么，如果对方只是背答案，而不是深入理解的话，是很难自圆其说的。如果对方真的靠背能说的头头是道，那也是一种能力。

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