如果将管理者的工作内容按重要等级排序，你会把哪一项作为首选？招聘，排名绝对靠前，甚至称为第一要务也不为过。人类从原始->农业->工业->信息化社会这一路的发展，全社会争抢的资源，也经历了从土地到能源，再到智力的过程。

二十一世纪最重要的是什么？人才！特别是对于以脑力工作为主的工程师，业内就流传着 1 名大牛顶 10 个普通研发的说法。

又到一年面试季，互联网行业已将寒意传递到每一位毕业生。在历经了多年被互联网校招碾压后，今年的金融 IT 校招可以说迎来一丝丝暖意。

在铺天盖地的申请中，仅靠挑选用电风扇吹剩下的简历是不行的。即便是认真筛选，到了面试阶段，不同的面试官，对同一个人的评判结果也存在千差万别。

如何在半小时内火眼金睛，选出十倍工程师？在十多年面过几百人后，总结如下：

定义选人标准

仅凭经验感觉去选人会存在标准不一的问题，全公司应对选人标准达成一致。那衡量一个优秀工程师的标准又是什么？

工程师的核心竞争力，是有效、动手、协作解决问题的能力。

第一个核心词是有效。你一定不会是世界上第一个遇到同样问题的人，如何将问题抽象，然后快速寻找最佳解决方案，这需要综合运用学习、批判性思维等各项能力。同时，得具备好奇心、主动性和坚毅的品格。

第二个核心词是动手，工程师绝不能空谈空想，要扎到每一行代码中将其落地。

第三个核心词是协作，复杂的系统工程无法仅由一个人独立完成，具备积极的心态和较低的心理风险也成为考察重点。

第一项是宏观视角，第二项是局部“微操”，第三项是人际互动，核心是解决问题，三项兼具则为优秀程序员。

筛选过程，以笔试测动手和有效，以面试考有效与协作。

笔试

笔试主要看的是动手和有效层面。程序员最大的价值产出是代码，所以编程试题是筛选的重要手段之一。做题家们为了应试，会以突击刷题方式在短期内提升编码能力。因此，每次招聘，公司也需自己准备些新的编程题，或是从第三方的题库中精心选题。当然，会做算法题，并不完全代表其能解决实际问题。笔试分数成绩只是一方面，看解题过程与思路，包括编码风格，也能获得更多信息。

面试

面试主要看的是有效与协作层面。在短短半小时内看透一个人，需要的是综合能力。面试官必须要精选，原因在于 a 类人会招来 b 类人，而 b 类人会招来 c 类人。一但降低把关的标准，会让团队整体能力下降。因此，最后必须要总体严格把关。

从最佳实践而言，结构化面试^[1]和 STAR 行为面试法^[2]是最常用的面试方法。

所谓结构化面试，是指遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法。特别适用于初面时，用固定模式，统一初级面试官。但其弊端在于灵活性差。在实操中可行的方式是：提供一份结构化问题清单，让面试官在框架内进行裁剪提问。

而 STAR 行为面试法，要求面试对象描述其过去某个工作经历的具体情况，以了解其各方面素质特征。行为面试法的基本假设是：行为比语言更可靠，过去可以预测未来。

从选人标准出发，结合 STAR 行为面试法，面试的主要方法就是：考察面试者在其历史的种种行为中，是否有事例能体现出其具备有效、动手、协作解决问题的能力。

套用 STAR 展开便是：

• 曾遇到过什么难题（S&T)？

• 分析思考后用什么技术方法解决（A）？

• 取得了什么效果（R）？

对于面试发问的技巧，可以总结为“双击策略”：主动出击，旁敲侧击

主动出击

如何短时间内获取有价值信息？节奏必须把控在面试官手中。

而主动出击又可分为打断与追问。打断指被面者表达不切要点，或者判断已达要点时，需要面试官换角度或话题。追问指为进一步获取有价值的信息，运用 5why 法或是多角度设问，这也是通过多角度验证你所获取信息的真实性的一种方法。这对面试官的专注力、反应力、知识面，甚至是体力等各方面都是巨大考验。

问题清单：

• 这个方案中的哪些部分是你独自提出的？（只关注面试者贡献）

• 在(操作系统、数据库、网络、算法、语言）等技术域中，你钻研的最深的是哪个领域？追问：这个领域存在的 xx 问题有哪些解决方案？追问：这些解决方案背后的原理（机制）有哪些？

• 最终的效果有量化的数据支撑么？（数据说话）

• 能举个具体例子么？（当被试者描述了一个抽象特质时可追问）

• 还有吗？（当其没有回答到点子上时）

旁敲侧击

被面者会试图美化其优秀的一面，而掩藏不足之处，这是人性。所以，问题的设计是需要提前思考与沉淀的，多埋一些坑，使用一些技巧。

• 面试需要更多的使用开放式而不是封闭式或引导型问题。

• 通过置被试者于过往的一个矛盾冲突状态或更具体的问题细节，观察其解决方式，这是一种可有效去伪存真的提问方式。

• 仅靠半小时的面试信息可能不够全面。还可借助于其他信息渠道加以判断，如浏览面试者的博客或 github 账号等，一般都会增加印象分。

问题清单：

• 这个项目让你再做一遍，有什么可以优化的点？（考察追求卓越的主动性）

• 最近看啥（技术类）书籍？追问：能举一个从中学到并可以应用到实际问题中的例子么？（考察主动学习与主动反思的习惯）

• 落地过程中遇到了什么具体问题？（真正实践过才能答上）

• 给你一段时间可以进行任何研究，你会选什么题目？追问：为什么会选这个题目？（考察探究精神）

不可忽视的心理评价

在过往招聘中，发生过招入某技术能力强的同学，但在试用期便发现存在较高心理风险问题。回过头去查入试心理测试时，发现确实存在提示高风险的情况。

对于评价标准中的协作，主要是从心理风险角度评价。心理风险，是指容易导致个体在工作中出现偏差的人格及情绪因素，直接影响员工的工作绩效与团队协作。

优秀人才中容易存在过度自信等风险，如过度地以自我为中心，忽视自己的缺点与不足，高估自己的才能和成就。也有少部分的焦虑、抑郁等现象。

在一个团队中，有超过半数的人会认为自己的能力高于团队的平均能力。适度的自信是一种正常的心理现象。如何评判自信是否超过正常的度，还需要求助于专业的心理性格测试进行提示。若提示强风险项的，必须在面试中重点探查，且有一票否决的重要性。

学习一些心理学知识，有助于在专业的指导下客观评判一个人，可以从无意识的细微行为中获取有价值信息。甚至还有以大五人格与工作绩效关系^[3]的研究指出，责任感对高绩效有较强的预测性。而对工程师这个角色，我认为开放性也是非常有效的指标。

问题清单：

• 用 3 个词来形容一下在同学（同事）眼中对你的印象？（借别人之眼了解个人特质）

• 讲讲你之前与同学或老师发生过的最大一次冲突（如果说没发生，对诚实性存疑）

• 你觉得你的性格特质中有哪些点值得改进？（类似于问“你有什么缺点”，直面性格问题，核心关注人际关系）

面与被面

30 分钟的时间，不只是你在面试对方，对方也在一定程度面试企业。 因此，你的谈吐与表现也将会形成被试者对公司的初步印象。留出给对方的反问时间是必要的。在面试的过程中，你也可以从被面者身上学到新的知识，吸收到新的观点。 

虽说“主动出击”有些咄咄逼人，但面试官还是要注意交流的平等性，切不可表现出不耐烦、不尊重、藐视等以面试者权威压制被面的行为。 

在遇到非常优秀人才时，我会选择放弃发问，从面试官角色转变为被面试者身份，留出充分的时间来介绍公司业务的社会价值，所面临的技术挑战等，以此来吸引对方。

常见的误区

在模拟面试中，对于初级面试官常犯的问题有如下：

• 只关注知识点与经验，而不关注实际解决问题的能力。这是最常见的面试错误，面试官以对方回答出的技术知识点数来衡量一个人的技术能力。若以此方式面，仅会招来学习能力强，但不一定能解决实际问题的人。

• 第一印象或刻板印象的干扰过大。 这是一个心理学问题，过于“标签”化一个人后，容易形成思维定式。如性格内向话少的，也可能是潜在的 10 倍工程师。面试过程中需要不断归零，客观评价。

• 只过滤出与自己相近的面试者。 面试官挑选出的人往往和自己的特性相像，此所谓嗅味相投。但团队过于同质化也不一定是好事。可以采用丰富面试官群体来一定程度规避。

• 项目经验少，或非技术类计算机学科的不知道怎么面。 遇到此类人，并不能简单放弃，而是要从其他方面（如论文创新、非软件类项目创新）等角度挖掘，围绕是否具备解决技术问题能力为核心展开面试。

• 面试者口才极佳，滔滔不绝 。面试官应把控节奏，礼貌打断，主动出击
  

积累你自己的面试问题清单

在多次面试中不断积累好的设问，形成自己的结构化清单，这也是非常重要的。在每次面试中，针对被面人的可疑点，从锦囊中抽出几个来提问。除了前面提到的问题，以下是另几个常用问题：

问题清单：

• 选取过往项目中，最能体现你技术或创新的一个点展开讲讲。（是一个点，不是整个项目，节省时间，直奔 STAR 主题）

• 请讲一个你遇到过最难解决的编码实现（线上问题排障、性能调优）问题，你是如何处理解决的？（考察动手能力）

• 为了能在保证质量的前提下提高编码效率，你认为做好哪几方面比较重要？举例说明。

• 你通过何种方式来提升编码（架构、测试）能力？（考察学习精进的能力）

引用链接

[1] 结构化面试: https://baike.baidu.com/item/结构化面试/9197184

[2] STAR 行为面试法: https://baike.baidu.com/item/行为面试法

[3] 大五人格与工作绩效关系: https://wenku.baidu.com/view/73052a1fee630b1c59eef8c75fbfc77da3699770.html