关于招聘这件事，技术面试官需要了解的几个点

你好呀，我是芃（péng）篙，一个相信思考和努力能够拿到结果的家伙。

眼瞅着又要到“金三银四”的招聘季了。芃篙也在 BOSS 上开放了一些岗位。今年的招聘需求，似乎多少是比去年要多一些。年后的消息回复率，也比年前高了很多。虽然移动互联网的岗位供需有点昨日黄花的意思，但招聘季嘛，聊了一下招聘、面试的话题，总是应景的。今天就从技术面试官的角度，聊一聊团队招聘这件事。

大概是这样一个逻辑，会先谈一下成为团队技术面试官的状态，要调整好状态；然后从理论角度，聊聊成为团队技术面试官的注意点；最后从实操角度，提几个可以参考的注意点。

01.这绝对不是一个打杂的活儿

大学里没有技术面试官这个专业，搞人力资源的专业大概也只是 HRG 方向对口。所以几乎所有的技术面试官都是野路子出身。稍微大一点的企业，会做统一的面试官培训，但是多数都得靠自己慢慢在实战里领悟。而这大概也是一个软件工程师，最早能接触到的、非常独立的、跟编码本身几乎无关的任务。人与事，也是第一个完全去看“人”的任务。

在招聘缺口比较大的日子里，面试是很费时间的活儿。但你一定要明白，这并不是一个打杂的活儿。虽然说，聊一聊，混一混，那只不过是面试流程中的一个阶段，似乎也不难，但是实际上，做好面试，是比编码更复杂的更具备难度的，它值得你付出时间去琢磨，去提升。

首先，管理者能选定你去做技术面试，那意味着他/她对你的技术能力和沟通能力是认可的，同时也在给你机会去锻炼“识人”的能力；

其次，去面试的这个人，有可能在未来成为与你并肩作战的伙伴，你需要去思考，在同一个战壕里，你需要，更重要的是，团队需要一个什么样的伙伴；

最后，管理无非“人事”二字，日常跟项目、做设计、搞代码，都是事情维度；而参与面试，往往是技术人员进入管理角色的第一道门槛。

所以在状态上，不要轻视个把小时的面试任务，要理解这里面的需求、成长点与机会。

02.这不是一个简单的活儿

绝大部分技术面试官都不会去探索一个团队招聘任务的全貌是什么样的，更多的是分配面试，就去面试，面试完写评价，等下一个任务。这并没有什么大错，但是视角上是有缺失的，并且在面试过程中可能会出现不符合整体招聘目标的状况，也不符合我们需要在每一件事情里挖掘更多成长价值的原则。

在理论上，大概有这么几个点可以去了解。

一个是要了解团队层面的整体招聘目标。这可能包含了，在哪个时间段之内，要招入多少人，具体是什么能力等级的人，为什么招这些人等。这些大概会映射着优先级、筛选重点、互动沟通信息等。

一个是要了解自己所在的面试流程位置。当然，首先需要理解整个面试流程，技术面试有几轮、主管面试几轮、HR 面试等，以及每轮面试的关注重点是什么。站在技术面试官的角度，大多数公司可能会有两轮技术面试，那么第一与第二轮之间考察的区别是什么就是一定要搞清楚的问题。

一个是要了解团队招聘过程中的红线。每个团队都有自己的性格，也可以叫基于公司整体文化之下的团队文化。这个文化可能会衍生出一些招人的底线，诸如奈飞有一个“只招成熟的人”的原则；亚马逊有个“抬竿者”，阿里有个“闻味官”。作为技术面试官，至少应该明确知道团队不需要什么样的人，如果在面试过程中已经有蛛丝马迹，那么至少可以把相关意见流入到下一轮进行重点考察。提升整个面试的效率。

03.这不是一个“当官”的活儿

面试官是“官”吗？当然不是，但不可否认的是，无论我们如何强调平等性，在一个面试的场景下，面试一方与求职一方相比，总会是有一定的优势地位的。因为整个面试的规则，或明或暗地掌控在面试方手中。求职者有比较多的信息不对称的情况存在，这是客观情况。

但是，客观存在，并不意味着作为面试一方，我们需要强化这种情况。正相反，我们需要弱化这种不平等，道理很简单，我们是希望招募一个合适的伙伴，并不是选一个听话的奴隶。至少在大多数互联网企业内，是这样的。简单的办公室氛围，坦率而礼貌地沟通，目的都是促进协同效率，激活更多人的能力，来创造更大的团队效益。且选择是双向的，面试过程中的坦诚、平等和友好，也有助于候选人最终选择加入这个团队。

一般，这些可以体现在每一场面试过程中。可以认为是一些基本礼节，包括但不限于以下几个点。

第一，永远不要忘记自我介绍。你有候选人的简历在手，甚至了解他之前几场面试的评价，但是他对你一无所知。告诉他你是谁，你跟之前面试他的人是什么关系，这场面试大概会涉及哪些范围，是开局的必要一步。

第二，可以表现出困惑，但不要表现出轻蔑。如果他对某个问题回答的不够尽善尽美，那更好的方式是引导到没讲清楚的点，尝试了解更深入的信息。而不是轻率地下结论，并且轻蔑地表达出来。即便候选人没有想象中的好，那也是正常的，不是每个人都拥有跟你一样的成长经历。

第三，给候选人提问的机会。面试官一直在问，这只是单向的考察，如果没有给候选人提问的机会，沟通其实是不完整的。给候选人提问的机会，同时也在考察候选人关注哪些点。当然，需要注意不要泄露公司的机密。这也是给自己的一个挑战，假如他让你大致讲一下团队主要在做什么，如果你很难简要地概括出来，那么你可能需要反思一下自己对团队的认知层次了。

第四，明确不合适的话，可以考虑多聊一聊，告诉他不合适的原因。很多时候，不合适并非候选人能力不足，只是不匹配于当前的岗位需要。江湖很小，不妨结个善缘。如果你觉得他还挺靠谱的，能听得进话，那么不妨聊一聊你看出的可以提升的点，聊一聊不太匹配的原因。可能后面还有合作的机会。

所有这些原则的背后，其实是面试官在强势地位一方的前提下，需要努力去弱化这种强势地位，营造平等的面试沟通环境，更深入的道理是，维护一个更好的团队招聘品牌，或者说雇主品牌。一切以最终目标为要——招募到合适的伙伴。