在角色不一的全功能团队，如何做绩效排名？

关于这个问题，因为我不是直接管业绩评分的角色，所以简单从团队技术领导或者架构师的视角来谈谈我的观察方式——即如何识别出绩效能力不同的人员。

首先，尽管客观数据是非常重要的参考，但从十余年前开始带团队，我就一直秉持这样的观点——一名团队成员绩效怎么样，或者适合什么工作内容，近距离观察是离不开的。

那么观察什么呢？观察 Ta 交付需求的方式。一个平均水平的团队成员，能根据需求的内容，保质保量地完成，但无论是质还是量都是在需求本身的原始范围内；低于平均的成员，除了可能在交付质量上出现问题（代码质量、需求完成度），还会带来不少额外的成本，例如由于自身理解能力导致大量额外沟通等；而高绩效的成员，最突出的点往往是主观能动性。

这里举两个实例。

第一个例子，好多年前我带领团队用 Jenkins 搭建测试流水线，当时有一个工具需求，是将我们用 YAML 描述的流水线配置转成 XML ，然后调用 Jenkins 的 API 去创建或更新流水线，以实现版本化控制。当时分配到这个任务的组员不仅快速完成了原始需求，还额外实现了通过 Jenkins API 把线上的流水线转成 YAML 的功能，极大程度地简化了流水线的代码化配置工作。

第二个例子，我的团队里有一名毕业不久的年轻组员，在接到安全团队的针对镜像进行持续扫描的需求时，能在我不在场的情况下独立完成需求的梳理、分解、实现、Demo 和优化，体现了真正的端到端的交付能力。回到问题，如果要对一个全功能团队的成员进行绩效排名，观察 Ta 端到端的交付行为或者责任能力（英文的讲法是 Ownership）是我个人觉得比较值得参考的维度，会看到不同绩效的成员的行为模式迥异。然后再结合一些客观数据，例如代码产出、测试覆盖、需求的前置/处理时间等，就可以得到一个既能体现当下也能看到潜力的结果。

作者：管俊

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