自控学习历程系列 人才梯队建设经验总结（2）

我所在的行业是水处理，岗位是自控技术员。

在工作中，会涉及人才梯队建设的相关内容。以下是人才梯队建设工作的回忆与经验总结。

单打独斗。在厂区建设初期，肯定会存在单打独斗的阶段。高负荷高压力，对个人成长确实有很大帮助，但是对于整个厂的稳定运转却有伤害，所以必须推进人才梯队建设。我想休息的时候，安心休息，现场有能处理简单故障的人。我想进修的时候，安心学习，现场有能认识相关厂家、能正确调动厂家的人。我想上进提升，现场有能处理我认为简单故障的人，让我从低级的故障中跳出来。

领导支持。人才梯队建设，需要一位真正懂的人在导师位置，还需要领导的支持，也就是制度层面的支持。既要稳住厂区运行的大局，又要考虑各方的明面关系、背地关系、小团体特征，从而达到让想提升的人得到帮助，想努力的人得到方向。

跨部门学习。有导师、有领导的支持后，开始招募学生。会出现 A 部门的员工对 B 部门的技能感兴趣，也就是跨部门的现象，那么 A 部门的领导会怎么想？你不想在我这里干了，你想调岗到 B 部门吗？B 部门的领导会怎么想？你是想调岗过来吗？A 部门的其它员工会怎么想？B 部门的员工会怎么想？这近似于文化氛围、思想氛围、学习氛围的建设，这不单单是技术层面的问题了。

学习内容与证明。学生有了，问题来了，学什么？怎么学？什么时间学？什么形式学？如何进行考核、激励与惩罚？工厂中存在倒班的同事，我长白，部分学生是倒班，部分学生是长白，这个如何教学？也是问题。

青出于蓝胜于蓝。如果学生的底蕴、学习劲头和天赋都平平，根本无法超越老师。老师会怎么想？我确实是教知识了，但是学生都无法超越我，无法看到更广阔的天空，那我教学的意义在哪里？看着学生们听不明白、学不懂，一做设备就冒烟了，老师咋想？其它围观、不肯下场的技术大佬们都该笑了，看看，这就是你带的学生。轰轰烈烈地开局+惨淡的收场吗？很常见的。流水不争先，争的是滔滔不绝。