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如何打造一个“无需激励”自运转的技术团队?

作者:石云升
  • 2023-01-17
    湖南
  • 本文字数:1521 字

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如何打造一个“无需激励”自运转的技术团队?

自激励和无激励的定义是不需要管理人员进行额外的激励动作,团队和团队的人员就可以达到一个可接受的,甚至是理想的工作效果。


我们来拆解一下,自激励和无激励的关键是”不需要管理人员额外的激励动作“,这句话表示激励不需要管理则额外花费精力去做。有没有可能呢?有可能。比如我们在一个业绩发展很好的公司,管理者带领的团队做出的项目价值一直能得到正向的反馈。持续打胜仗的公司,谁不喜欢?but,打胜仗只是结果,靠的还是团队。所以具体怎么打造这样一个团队呢?

1. 明确团队定位于目标

作者举了个传统的测试团队转型公司质量管理工作团队。传统测试只专注于单个的功能测试,但我们也知道,这种测试工作未来一定会被自动化测试给取代。而改变的第一步就是重新明确团队定位,我们不仅仅是测试,还有工程效能和全生命周期的管理。


简单理解就是你想要改变,首先得从定位上进行改变,然后根据定位重新制定目标。

2. 建立团队内部文化:形成保护屏障

公司有公司的文化,但技术部也要有自己的文化。那团队文化应该是怎样的呢?简单、透明、公平、创新。

简单、透明、公平是相辅相成的,因为只有透明才能做到简单,透明又是公平的基础。


两点之间,直线最短,简单直接的沟通也最有效。透明也意味着大家理解能一致,不能有太大争议。这就要让我们减少主观评价,一切以事实和数据说话。这样就不会扯皮。公平则保证大家只要付出就能收获,每个人的努力和付出都能被看见。创新则是鼓励员工试错,用新技术,新方法来解决问题。


我一直认为团队文化是在协作过程中长出来的。管理者提倡什么,具体怎么做的,会影响到下面每一个员工。而且在真正运行中,可能价值观还会有冲突,创新失败怎么评价才算公平?某核心员工离职的信息要不要透明传递?员工直接找你反馈要加薪,但你觉得不对方没达到预期,这个标准怎么定?只有把很多很多这样的问题规范化解决,最后形成的才是团队文化。

3. 可持续运转:培养团队中的思考者

上面这些规则定下来之后,能解决团队中现有的一些问题,但目前团队仍处在上传下达的状态,并不能运转。那如何让这个机制运转起来呢?很简单,就是要先解决人的问题,谷歌《重新定义团队》这本书里也说了,先找到合适的人,合适的人上车,不合适的人下车。招对人是第一步,尤其是管理者,一定要独立分析和思考的能力。其次是搭建一个好的沟通机制。传递一个想法并让对方认同,并不是一朝一夕的事情,需要重复的、持续的进行沟通。


早期团队文化是由创始人来推动,并不是团队在自己驱动,还不具备自激励的性质。解决这个问题的方法就是让其他人变成思考者,创始人来监督和辅导就行了。


我是这样理解这三个阶段的,首先是定位,你要解决什么问题或者说达成什么样的目标。其次是,你要思考什么样的组织能更高效的达成目的。最后是在执行过程中找那些更合适团队文化的人,淘汰那些不适合的。并不是说不激励,而是把激励都放在团队文化里,这种适合自己的团队文化就是最好的激励。当然,在这个过程中,创始人是需要起到带头作用的。

关于激励,我的思考。

人是复杂的,但共性是每个人都是有所求,不同员工所求不一样而已。不一定是物质激励,还有很多精神激励。马斯洛需求理论里,除了生理需求,安全需求外。有归属感、有社交、被尊重、被看见、自我实现等需求。


很多公司老板都知道员工是需要激励的,但他们什么都不做。理由就是,公司没钱,没办法激励,他把事情干好,我就给他发工资。就可以了。但他们不知道,也有很多激励是不需要花钱的。给予员工高职位,多当众表扬员工的付出,颁发一些认证奖章等等,这些不也都是激励吗?把一些能落地的激励变成标准化的、流程化的规章制度。我认为这才是团队自激励里的核心。


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