重磅发布 | 末等调整和不胜任退出数智化解决方案

导语

用友结合服务众多央国企客户人力资源数智化转型的丰富经验，基于对相关业务场景的深入理解，提出末等调整和不胜任退出的总体业务框架和数智化解决方案。

9 月 27 日，国务院国资委在召开的国有企业改革深化提升行动 2024 年第三次专题推进会上要求，到 2025 年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。用友根据对国企改革政策的深入理解，结合服务 54 家一级央企客户和 9000 多家地方国企客户人力资源数智化转型的经验，于 9 月 29 日在“用友 BIP”公众号发布文章《国有企业推行末等调整和不胜任退出制度路径指引》，梳理了相关的改革政策演进脉络，提出了制度推行落地指引并介绍了中央企业的先进经验。

10 月 17 日，用友主办《国企推行未等调整和不胜任退出工作指南》高端对话（直播回看详见“用友 DHR”公众号），邀请中国人民大学教授博导文跃然、和君咨询资深合伙人张鹏、用友数智人力战略客户支持部负责人刘秀华及用友数智人力事业部咨询专家丁国良 4 位专家老师深度交流，分别从理论层面、业务层面和数智化工具层面进行探讨。

在本场对话直播中，用友在业内最早提出末等调整和不胜任退出“1-3-1”总体业务框架，现场阐述了框架核心要义并展示了业务框架图。

本文首先对“1-3-1”总体业务框架进行深入阐述，正本清源。在此基础上，针对干部末等调整和不胜任退出的具体业务场景提出数智化解决方案。

企业如有意愿就此方案深入交流，可联系用友客户经理或方案专家。

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1 总体业务框架

用友根据对国企改革政策的深入理解和央国企先进经验，提出末等调整和不胜任退出“1-3-1”总体业务框架，包括 1 个目标，3 个体系，1 个数字化平台。

图 1：末等调整和不胜任退出“1-3-1”总体业务框架

● 1 个目标 ●

以体制机制改革提高企业核心竞争力

以体制机制改革提高企业核心竞争力。国企改革深化提升行动的目标是“增强核心功能、提高核心竞争力”，改革内容主要在两个层面，一是围绕优化资源配置深化改革，解决的是“增强核心功能”的问题；二是围绕完善体制机制深化改革，解决的是“提高核心竞争力”的问题，而推行末等调整和不胜任退出制度是体制机制改革的一项重要内容。因此，要始终坚持目标导向，末等调整和不胜任退出是底线，提高企业核心竞争力才是目标。

● 3 个体系 ●

建立健全制度标准体系

科学评价体系和数据应用体系

在制度标准体系方面，建立适合本企业的绩效管理制度、不胜任退出制度、任职资格标准、胜任力模型等相关管理制度和用人标准是顺利推行末等调整和不胜任退出的前提，同时健全相配套的正向激励机制、人才培养机制、企业文化和价值观，真正激发员工干事创业的激情，才能达成提高企业核心竞争力的目标。

在科学评价体系方面，综合应用绩效考核、价值观考核、作风形象评价、胜任力评估、任职资格评审等考核评估方式形成对人才的全面评价体系，是末等调整和不胜任退出能否执行到位的关键。

在数据应用体系方面，员工的考核评估数据不仅应用于末等调整和不胜任退出，同时可应用于干部选拔任用、人才培养等人力资源管理业务中，充分发挥数据价值。

● 1 个数字化平台 ●

搭建人力资源数字化平台

通过人力资源数字化平台，实现绩效管理、任职资格管理、胜任力管理、人才盘点、人才画像、360 评价、智能人才发现等业务线上运行，将制度建在流程上，流程建在数据上，在实现末等调整和不胜任退出数字化落地的同时，全面提升人力资源管理效率和价值。

2 业务场景与方案总览

干部末等调整的业务场景包括考核结果发布、职务/岗位调整、智能推荐干部人选、干部选拔任用流程 4 个环节。在“能下”的同时，要解决“能上”的问题，实现全流程数智化闭环管理。

图 2：干部末等调整业务场景数智化解决方案

考核结果发布：根据年度绩效考核结果和年度综合考核评价，确定哪些干部处于“末等”。通过用友 DHR 可实现强制分布规则设置和考核等级可视化分布呈现，末等人员一目了然。

职务/岗位调整：根据考核结果，需要先免去干部职务，程序一般包括分析研判动议、提交党委会审议、履行报告和审批程序、谈话、发文等环节，用友 DHR 支持干部任免全流程线上纪实，同时可联动岗位、职级、薪酬标准、社保公积金基数、合同主体变更等业务。

智能推荐干部人选：在干部调整或退出后，需找到新的人选以填补岗位空缺。用友 DHR 智能人才发现可通过人岗匹配模型，智能推荐适合当前岗位的人选，查看干部画像详情，YonGPT 大模型根据人选数据自动生成 AI 智能分析，深入总结干部的特质与潜力，实现干部推荐的个性化和精准化。

干部选拔任用流程：根据系统智能推荐的干部人选情况，执行干部选拔任用流程。用友 DHR 支持干部选拔任用全流程线上纪实，分析研判动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节可灵活配置，同时联动岗位、职级、薪酬标准、社保公积金基数、合同主体变更等业务，完成“能上”的全部流程，实现“能上”和“能下”的闭环管理。

3 细化方案

1. 考核制度清晰严谨，末等调整有据可依

企业在考核制度中需明确规定考核等级和强制分布比例，以及依据考核等级进行末位调整的规则，通过绩效系统实现数字化落地，确保执行到位。例如，某企业将组织和员工的绩效考核等级分别划分为 ABCD 四个等级，将组织绩效与员工绩效关联设置每个等级的人数比例，并规定当年度考核结果为 D 或连续两年考核结果为 C 的员工进行末等调整。系统根据设定的强制分布比例，自动计算每个等级的人数并在考核结果审核环节按等级呈现人员分布情况。

图 3：规则数字化落地

图 4：结果可视化呈现

2. 考核过程全程留痕，过程结果公平公正。

在考核指标制定、指标审核、考核评分、结果审核、结果确认等各个环节需全程留痕、随时调阅。特别是在考核指标制定和考核结果确认环节，可通过系统的电子签章功能实现绩效合约线上签订、考核结果线上签字确认，确保合规。

图 5：绩效合约签字确认、版本留存

图 6：考核结果线上确认、全程留痕

3. 线上匿名评价，结果自动统计。

对于干部的年度综合考核评价，可通过民主测评系统实现线上定制测评表单，定向发送测评链接，评价人在线匿名评价，系统自动归集测评数据并一键生成测评报告。所有过程数据和汇总统计数据都留存在系统中，可随时调阅。

图 7：民主测评线上化

4. 建立全面评价体系，完善退出调整机制

建立涵盖绩效、能力、价值观的全面评价体系和人才盘点机制，加强对员工能力/潜力的评价，实现对人才选用育留的全流程考察及数据留存，为退出调整提供有效数据支撑。企业可根据自身情况清晰界定适用本企业的“退出”标准，例如，某企业根据绩效考核结果对“绩效差”的员工进行末等调整；根据员工在人才盘点九宫格中的位置定位出“绩效差”且“能力低”的员工，直接进行不胜任退出，员工的能力/潜力评价数据通过线上的胜任力评估获取。

图 8：胜任力评估提供能力评价数据

图 9：人才盘点九宫格清晰呈现企业人才地图

5. 职务调整全流程纪实，业务联动数据自动流转

根据考核评估结果，对干部进行末等调整和不胜任退出时，需要先根据干部管理办法规定程序免去其干部职务，程序一般包括分析研判动议、提交党委会审议、履行报告和审批程序、谈话、发文等环节，通过干部管理系统可实现干部任免全流程线上纪实，同时可联动岗位、职级、薪酬标准、社保公积金基数、合同主体变更等业务，相关数据自动流转，全面提升工作效率。

图 10：干部任免全流程纪实

6. 智能推荐干部人选，“能下”同时也“能上”

在干部调整或退出后，首先要解决的问题是找到新的人选以填补岗位空缺。在干部选拔任用过程中，用友 DHR 智能人才发现功能可通过人岗匹配模型，智能推荐适合当前岗位的人选，并按照匹配度高低进行推荐排序，支持查看干部画像详情，并可对多个人选进行对比分析，YonGPT 大模型根据人选数据自动生成 AI 智能分析，深入总结干部的特质与潜力，融合了知识图谱、NLP、意图识别等先进技术，实现干部推荐的个性化和精准化。组织（人事）部门结合日常了解情况，对系统推荐人选作进一步分析研判。

图 11：智能推荐干部人选

用友 DHR 已经帮助 54 家一级央企推动人力资源数智化转型，大部分企业包含绩效管理、干部管理、人才发展的数字化系统建设。

未来，用友将继续携手更多国有企业，赋能国企人力资源数智化转型，铸就赋能员工、激活组织的人力资源数智化平台，为国企改革深化提升行动各项改革任务落实落地贡献数智化力量！