怎样建立健康的绩效管理体系？聊聊专家看到的误区与疑问

研发绩效管理，作为现代企业管理与研发效能提升的核心内容之一，对于提升企业研发效能效率、推动企业发展有着举足轻重的作用。然而，由于一些固有的误区、疑难和理解上的偏差，很多企业在实施绩效管理时常常陷入困境，甚至导致管理失效。

在本篇内容中，思码逸资深咨询专家将基于我们对多家不同规模的企业的服务经验，讲讲我们眼中绩效管理的常见难题与解决之道。这些难题包括：

1. 研发绩效考核存在哪些常见误区？

2. 一个健康的绩效管理指标体系，应该具备哪些特点？

3. 如何定义“一个好的工程师”？应该从哪些维度进行评价？

4. 管理者如何设计核心指标的评估标准/阈值？

5. 如何避免工程师为了绩效卷指标（比如代码当量、代码行数等）？

6. 如何让“代码当量”指标更好地服务于绩效管理目标？应该怎样使用该指标？

7. 研发效能指标如何与项目绩效、团队绩效完美的关联起来，从而对团队氛围起到正向的作用？

希望通过这篇内容可以帮助大家解决一部分在绩效管理上遇到的难题，明确方向，确保企业的绩效管理能够真正发挥效用，为企业的研发效能提升提供有力支撑。

研发绩效管理的几个常见误区？

在实际操作中，研发绩效管理往往存在一些常见误区，这些误区不仅会影响研发人员的绩效评估结果，还会对企业的长远发展产生负面影响。其中比较常见的误区有以下几类：

1. 只有绩效考核，没有绩效管理：许多企业只关注研发人员的绩效考核，而忽视了绩效管理的整体性。绩效考核只是绩效管理的一部分，还包括绩效计划、绩效辅导、绩效反馈和绩效改进等环节。只有通过全面的绩效管理，才能更好地提升研发人员的绩效。

2. 将指标等同于 KPI，将量化管理等同于量化考核：许多企业将绩效指标等同于关键绩效指标（KPI），而忽视了绩效的其他方面，如工作态度、创新能力等。同时，他们将量化管理等同于量化考核，只关注数字指标，而忽视了员工的实际工作表现和行为。

3. 短期导向和过于功利化：企业在研发人员激励方面最常见的两个错误是短期导向和过于功利化。短期导向的激励损害企业战略实施，过于功利化的奖励机制伤害企业文化。企业需要制定长期激励计划，鼓励研发人员关注企业的长远发展和创新。

4. 光环化、宽容化/严格化、中间化、好恶倾向、逻辑推断、倒推、轮流做庄等心理误区：这些心理误区会导致研发绩效评价的不准确和不公正。企业需要建立科学的绩效评价机制，避免个人主观因素对研发绩效评价的影响。

5. 缺乏对研发团队整体绩效的考虑：许多企业在研发绩效管理中只关注个人绩效，而忽视了团队绩效的重要性。研发工作需要跨部门协作和团队配合，因此企业需要建立团队绩效评估体系，以鼓励团队合作和创新。

6. 缺乏对研发过程和研发成果的平衡：研发工作需要经过多个阶段和流程，包括需求分析、设计、编码、测试、部署等。许多企业在研发绩效管理中只关注研发成果，而忽视了研发过程的重要性。企业需要平衡研发过程和研发成果的评估，以全面了解研发人员的贡献和价值。

7. 缺乏对创新和失败的包容：研发工作需要鼓励创新和尝试，但同时也可能会面临失败。许多企业在研发绩效管理中过于强调成功和奖励，而缺乏对失败的包容和支持。企业需要建立鼓励创新和包容失败的氛围和文化，以激发研发人员的创造力和发展潜力。

8. 缺乏对知识管理和技能培养的关注：研发绩效管理不仅应该关注当前的成果，还应该关注未来的发展。许多企业在研发绩效管理中只关注当前的业绩指标，而缺乏对知识管理和技能培养的关注。企业需要建立知识管理和技能培养的机制和计划，以提升研发人员的专业能力和竞争力。

9. 过于强调惩罚和奖励：过于强调惩罚和奖励可能会让员工感到压力和焦虑，影响工作积极性和绩效。企业需要建立更加注重员工自我发展和成长机会的机制和计划，以激发员工的内在动力和创新精神。

10. 缺乏有效的沟通和反馈机制：有效的沟通和反馈机制是研发绩效管理的重要环节之一。然而，许多企业在研发绩效管理中缺乏有效的沟通和反馈机制，导致员工对绩效评价结果感到困惑或不满，影响工作积极性和绩效。企业需要建立定期沟通和反馈机制，及时向员工反馈绩效评价结果和改进建议，以便员工了解自己的不足之处并加以改进。

一个健康的研发绩效管理指标体系，应该具备哪些特点？

健康的研发绩效管理指标对于一个产研团队来讲非常重要。首先健康的指标体系为为研发团队提供明确的工作目标和方向。通过设定合理的指标，可以引导团队成员关注关键任务，提高工作效率和质量，让团队团队成员做真正有意义的事情，这也可以侧面提升成员们工作心气。其次，健康的指标体系也可以为研发团队的工作成果得到更合理、客观的评价。另外，健康的指标体系还可以促进团队协作和创新、优化资源配置和决策，并提升企业的竞争力。那么健康的指标体系应该有哪些特点呢？根据我们的观察，可以概括为以下几点：

1. 战略一致性：指标体系应与企业的战略目标保持一致，能够将企业的战略目标分解为具体的绩效指标，以确保研发绩效管理与企业的战略目标相协调。

2. 全面性：指标体系应全面覆盖研发活动的各个方面，包括研发进度、质量、成本、创新等多个方面，以便对研发人员的绩效进行全面评估。

3. 可操作性：指标体系应具有可操作性，各项指标的设定应明确、具体、可衡量，以便在实践中进行有效的评估和监控。

4. 客观性：指标体系应尽可能客观，避免主观因素对评估结果的影响，以确保评估结果的公正性和准确性。

5. 灵活性：指标体系应具有一定的灵活性，能够根据企业的实际情况和需要进行调整和优化，以适应不同阶段和不同需求的研发活动。

6. 激励性：指标体系应具有激励作用，能够激发研发人员的积极性和创造力，鼓励他们不断提高工作绩效，实现个人和企业的共同发展。

7. 可持续性：指标体系应具有可持续性，能够在长期实践中持续发挥作用，以确保研发绩效管理的长期稳定和有效。

如何定义“一个好的工程师”？应该从哪些维度进行评价？

研发绩效管理的指标维度可以根据公司的具体情况和研发部门的特点进行设计。以下是一些常见的指标维度:

1. 工作业绩指标：包括工作完成质量、工作完成效率、工作完成数量等。

2. 工作态度指标：包括工作积极性、工作责任心、工作合作性等。

3. 工作能力指标：包括专业技能、创新能力、学习能力等。

这些指标维度可以根据团队、业务的具体情况进行调整和补充。例如，如果公司的研发部门需要注重团队协作，可以增加团队协作能力指标；如果公司的研发部门需要注重创新，可以增加创新能力指标。

管理者如何设计核心指标的评估标准/阈值？

为了更好地评估团队当前的指标状态，管理者也需要根据公司的战略、业务目标、团队资源情况设定合适指标阈值和评估标准。综合来讲，设定阈值和评估标准的原则可以概括为以下几点：

1. 结合企业战略和目标：首先需要明确企业的战略目标和研发部门的目标，确保核心指标与企业的战略目标保持一致。例如，如果企业的战略目标是提高产品创新能力和市场竞争力，那么核心指标应该关注研发人员的创新能力、产品研发周期等。

2. 参考行业标准：可以参考同行业企业的研发绩效管理实践，了解行业标准和最佳实践，从而制定符合行业标准的评估标准。这有助于确保评估标准的合理性和可操作性。

3. 考虑岗位特点和职责：针对不同的研发岗位和职责，需要制定不同的评估标准和阈值。例如，对于项目经理，评估标准可能更加注重项目进度、成本和质量等方面的指标；对于开发工程师，可能更加注重代码质量、技术能力等方面的指标。

4. 定量与定性相结合：核心指标应该尽可能量化，以便于评估和比较。同时，也需要考虑一些定性指标，例如团队合作、创新能力等，这些指标难以量化，但对于研发绩效管理同样重要。

5. 设定合理的阈值：针对每个核心指标，需要设定合理的阈值，以便于区分不同的绩效水平。阈值的设定应该充分考虑实际情况和员工能力，既不能过于严格，也不能过于宽松。

6. 持续反馈与调整：评估标准制定后，需要在实际应用中不断反馈和调整。研发管理者应该密切关注员工的工作表现和反馈，根据实际情况对评估标准进行调整和优化。

如何避免工程师为了绩效卷指标（比如代码当量、代码行数等）？

卷指标现象的根本原因是在绩效方向的引导上某个指标的比重过大或指标太过单一导致，“度量什么就会得到什么”，为了避免大家对单一指标过度关注，需要我们在绩效方案的设计上考虑的更全面，有以下几个方面可以参考

1. 设定项目的目标和标准：定义清晰的项目目标和预期结果，项目的成功往往不仅仅取决于代码量，质量、性能、用户体验等也是影响交付价值的关键因素。需要明确说明项目期望的贡献和价值。

2. 采用综合的绩效评估：好的评估体系不仅仅依赖于代码行数或提交次数来评估绩效。需要根据目标引入综合的评估标准，如代码质量、解决问题的能力、合作与沟通等主观因素指标，在评估的维度多考虑大家的工作内容和核心产出，避免掉入为了度量而度量的陷阱。

3. 强调团队协作：强调团队协作和项目成功的整体贡献，鼓励工程师共同努力，而不是追求个体指标。绩效中也需要考虑团队的协作和集体绩效。

4. 关注代码质量和维护性：强调代码质量、可读性和可维护性的重要性。除了直观的代码产出，代码的规范性也是决定后续效能否持续升高的关键，也要引导工程师将注意力放在代码的健康度上。

5. 认可员工成长：每个人的基础能力不同，成长的速度也决定了未来的上限，我们应当认可员工的成长价值，提供职业发展机会和培训，让工程师认识到个人成长和技能提升对长期职业成功的重要性。

6. 制定合理评估基线：单一指标的绝对值高低并不能决定一项能力的好坏，为了避免卷指标导致的负面效果，我们可以参考行业/公司历史数据对不同岗位/职级人员设定产出基线，守住组织产出下限，引导多维度健康发展。确保他们有足够的时间来思考、规划和执行高质量的工作，而不是仅仅为了完成任务而写更多代码。

7. 建立文化和价值观：建立组织文化，强调创造价值和客户满意度的重要性，而不是仅仅追求指标。确保公司的价值观与个体绩效目标一致。

如何让“代码当量”指标更好地服务于绩效管理目标？应该怎样使用该指标？

代码当量通过解析代码结构及逻辑，用于客观评估开发者贡献，因此很多行业用户将代码当量作为衡量代码复杂度及工作量的核心指标纳入绩效评价体系。具体应用中，代码当量不应作为单一维度的指标应用于绩效评价，以免单一指标美化造成不健康的指标牵引。

其次，思码逸作为深度代码分析平台，对历史代码提交信息建模获得代码当量外，也会通过分析代码语义相似度、函数复杂度等方式，对代码的内建质量进行评估，这些指标包括：代码不重复度、重点问题密度、模块性、单测覆盖率、圈复杂度等质量维度指标。在绩效体系设计时，应同时考虑开发者质效综合表现，设计符合阶段性管理目标的绩效评价体系。

将思码逸深度代码分析平台产出的效能、质量指标导入研发团队整体绩效考核中时，建议遵循如下四点原则：

1. 循序渐进：

a. 逐步引入思码逸指标，先看组织、项目及团队，建立对指标的统一认知，再逐步按需下钻到个人维度数据。

b. 前期量化考核建议不超过 30%的权重，在团队整体磨合成熟后按需增加、调整量化考核指标占比。

2. 杠杆平衡：

a. 指标设置关注杠杆原则，质效指标综合考量，避免过度内卷。

b. 利用历史数据建立参考基线，聚焦关键少数（异常值），而非正常区间的排名。

c. 需求交付周期不是越短越好，要和上线后缺陷率进行相关性分析，找到合理周期后，不再过度关注。

3. 多维制衡：

a. 考核指标要有明确的制衡机制。

b. 避免指标造假，建立代码评审或代码的抽查机制。

c. 主客观评价并重，充分考虑差异化，合理考核。

4. 正向牵引：

a. 指标具有引导性，应该是动态的，而非一成不变。

b. 建立牵引指标，一段时间内重点关注，并在稳定后降低关注频率。

综上，绩效管理的目的是更好地服务于企业经营目标，因此，需要动态关注绩效指标设置的合理性，过程指标要与结果指标相结合，不能只重视结果而忽视过程，反之亦然。指标应用过程中，可以通过访谈、问卷调研等方式观察绩效评价指标设置的合理性，及时做出优化调整。同时，设置答疑支持，及时解答开发者疑惑，重视指标健康度，正确看待评价指标的牵引性，以最终实现提高产品交付价值的目的。

研发效能指标如何与项目绩效、团队绩效完美的关联起来，从而对团队氛围起到正向的作用？

研发效能指标与项目绩效、团队绩效的完美关联，有助于对团队氛围产生正向影响。以下是一些建议：

1. 设定明确的目标和度量标准：为了将研发效能指标与项目和团队绩效关联起来，首先需要明确每个项目的目标，并定义合适的度量标准。这些标准应与团队和项目的整体目标相符，并能够量化研发效能。

2. 制定研发流程和规范：通过制定研发流程和规范，确保团队成员了解并遵守这些流程。这有助于提高研发效能，并可以根据流程执行情况设定明确的指标，如代码行数、缺陷率等。

3. 建立奖励机制：为了激励团队成员提高研发效能，可以建立奖励机制，将研发效能指标与个人和团队的绩效挂钩。例如，根据项目的完成速度和质量，给予相应的奖金或晋升机会，这有助于提高团队士气和积极性。

4. 定期评估和反馈：定期对研发效能指标进行评估，并向团队成员提供反馈。这有助于让团队成员了解自己的工作效果，以及整个团队的进展情况。根据反馈结果，及时调整工作策略和方法，以进一步提高研发效能。

5. 营造积极向上的团队氛围：鼓励团队成员之间的交流与合作，共同解决问题。通过分享知识和经验，可以促进团队成员之间的相互学习，从而提高整个团队的研发效能。同时，积极向上的团队氛围有助于缓解工作压力，提高工作效率。

6. 培养创新意识：鼓励团队成员提出新的想法和解决方案，以不断优化研发过程。通过培养创新意识，可以激发团队成员的创造力，从而为提高研发效能提供持续动力。

小结

综上，我们从建立绩效管理指标体系之初的常见误区，到健康指标体系的设计原则，再到如何将研发管理与效能指标、项目绩效有机结合对团队形成正向牵引，分享了我们看到并总结的经验。其实关于如何设计研发效能体系，我们曾邀请了 22 位行业内的专家，共同分享各自的实践经验，这些经验都收录在《研发效能 100 问》，大家如果感兴趣可以点击这里免费下载。

另外，我们基于自身经验，也建立了一套针对绩效管理的解决方案，其中基于思码逸的深度代码分析技术，提供了基础的指标与分析看板，帮助团队结合业务与项目现状更好地管理绩效。详情可拨打 400-863-7426 或访问官网了解。