员工离职率高如何解决？

对于企业来说，“如何管人”是经久不衰的话题，而员工消极怠工、离职率高等更是让管理者最头疼的问题。

特别是从 00 后涌入职场以后，职场的结构发生了剧烈的变动，稳定不一定是员工最大的需求，以往的管理经验就更加不适用了。管理者只能在员工管理上花费了更多的时间和精力，但是却未必能取得很大的效果，徒增企业的管理成本和招聘成本。

当管理者想要与时俱进，学习了解更符合企业的管理方法时，一般会出现以下两种情况：

（1）、遇到管理培训课程的服务商，课的效果怎样先不说，反正费用就能让管理者思考一年半载；

（2）、找了很多资料，发现都是抄来抄去，说一堆很空的话，类似制定管理制度、企业文化建设、考核奖罚体系等一堆浮现在上面的“冰山”。如果管理者头脑一热直接照抄，大概率也是浪费精力。因为他也不知道这些方法制定的依据如何来，依据该如何使用。

社会在变化，管理的方法也在变化，但是有一些具备普遍性的内容始终适用，例如人的需求、人先入为主的想法等，企业可以根据这些具备普遍性的内容制定对应的管理方法。

1、满足需求

70 后、80 后需要养家糊口，90 后需要成家立业，00 后需要自由自在（这里说的只是大部分，并非绝对）。不同年纪的员工处于人生的不同阶段，而且生长环境和家庭结构也让他们在思想上有较大的不同。对于企业来说，找到不同类型员工最大的需求点，在此基础上制定一些考核标准或者制度才是最好的方法，不必保证每条都适用所有员工，只需要保证每个员工都有一条或多条的奖赏和他们相关。通过这样和员工进行“等价”交换的方式，才是留住员工的良好法则。

比如对于想法简单，觉得拿多少钱就干多少事的员工，只需要在公司要求加班时给予足够的加班费用即可。当然，加班费的前提是管理者对于工作任务安排合理，不然因为前置任务拖延导致该员工原本 3 天完成的工作，现在需要该员工 1 天内完成，这样的加班费用对于企业来说是没必要的成本。

再比如一些有野心、渴望晋升的员工，可以设立一些股权奖励制度或者合伙人制度，以业绩为基点，这样就算没有加班费，他们也会自发地加班，为企业创造更大的价值。至于制度的标准则需要企业根据企业的情况进行评估，适合的就是最好的。

再比如一些看重能力提升的员工，可以设立一些免费培训的通道，需要完成某些个人或指标才能参与，激发这类员工的主动性。

2、完善制度

相对于“老”员工的离职，新员工（试用期还没过的）的离职率更高，中小企业更是如此。老员工可能因为工作习惯了、骑驴找马的心态、疫情原因不好找工作等原因，离职还会相对谨慎。但是新员工完全没有这样的想法，发现不合适可以立刻就离职，试错成本极低。

为什么会出现这样的情况呢。根据数据调查，我们发现新员工的主要离职原因是觉得公司太“破”了。这里的破不是说企业的产品破，也不是说企业的办公环境破，也不是说同事破，而是让人感觉这个公司不靠谱。

举个例子：

入职当天你来到办公室，HR 带你到一个工位前，告诉你说，这是你的工位，这是你的电脑。结果，你按了半天电源键，都开不了机……最后发现是电脑有问题。然后 HR 给你换了个新电脑，又发现上一个人走时，电脑设置了开机密码。HR 又手忙脚乱打电话问前一个离职员工电脑密码，前前后后花了半个多小时，终于搞定了电脑。HR 对你说，你先看看我们产品资料，一会会有你的主管过来和你对接工作，然后就走了。

你坐在那里看着电脑里面的文件夹，一堆文件杂乱地躺在文件夹里，甚至连命名可能都是乱码。你一个一个地打开文件查看，了解产品，但是那堆资料真的无从看起。你漫无目的地把文件看了一遍又一遍，也没等到你的主管过来。想上网看看新闻，玩会手机，又觉得不合适，但你真的是不知道要干什么……

快到中午吃饭了，你的主管终于来了，说：不好意思，有个紧急的会议，刚刚结束。

这是大部分新员工入职经常会遇到的情况，在这样的前提下，大部分人选择离职也不足为奇。毕竟谁也不想浪费时间在一个自己主观觉得没有前途的公司，第一印象往往决定了新员工留下来的概率。

所以对于企业来说，必须要把招聘到入职全流程标准化、流程化，留下好的印象，才能更好地留住新员工。

例如新员工入职前的 1-3 天，行政部门必须要把工位、电脑、笔和本子等办公设备准备好；

HR 要和部门主管沟通入职流程，包括确定业务领带人、入职安排、考核的时间及标准。

直属领导把新员工入职后每天、每周需要做的事情做好规划，让新员工了解，并及时反馈。同时把转正和考核的标准都告知新员工，让新员工知道接下来要干嘛，做到一目了然。

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解决企业员工离职率高问题不是朝夕之间就能完成的事情，企业人员管理是一门持续的、变动的学科。把握人性是基础，通过工具把标准版、流程化的管理制度落到实处是方法，只有依据基础制定出来的方法才会有效果。低代码开发平台让员工管理有据可依、有迹可循、有责可追，助力企业人员管理。

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