徐刚：AIGC 时代，人力资源数智化的关键趋势与应对

作者：徐刚

导读

论坛实录 | 以下内容根据《人力资源数字化转型行动指南》作者、世界 500 强企业人力资源运营负责人 徐刚在“2022 全球商业创新大会|人力资源数智化专题论坛”上的演讲内容整理而成。

AIGC 可以帮助 HR 成为“超级个体”

AIGC 在各种场景中都有应用，如文本翻译、岗位描述、规章制度、邮件通知、招聘文案、培训大纲、还有绩效 KPI、数据处理、数据分析、海报制作等，个人觉得不论何种场景，AIGC 应用到目前为止应该是作为 HR 的助手，帮助 HR 生成一些初步内容，最后还是需要 HR 经理去把关。AIGC 产生之后，让很多 HR 包括其他员工能够成为超级个体，我们可以让 AIGC 帮忙解决 80%的问题，但剩下最重要的 20%的问题还是需要人来解决。

AIGC 时代，人力资源管理有哪些趋势？

1、技术赋能：所有技术应用的初衷，都应该是帮助各类员工能够更好地去完成我们的工作；

2、数据驱动：如果没有数据去衡量，不知道数据化的结果，更不清楚有没有数据为业务赋能，这对企业未来的发展非常不利；

3、突破边界：例如 HR 在公司做岗位评估时，包括绩效评估会有翻天覆地的变化，所以很多员工未来可能需要更多突破边界的做法，HR 又该如何应对？

4、员工体验：未来 AI 帮助员工解决很多重复工作后，员工有更多时间和精力放在创意性工作，需要有内驱力；有研究报告表明，当企业希望激发研发类和创新类的工作激励的话，钱的激励其实起到的作用很小，要重视员工体验，思考如何让员工能够感受到有意义；

5、生态协同：不管是何种厂商，都离不开整个社会的生态合作，HR 应用也是如此，都离不开整个社会各种软件的配合；

6、领导力：数字化领导力是未来企业的关键，有一批既懂业务又深谙数字化转型的领导者，他们是推动数字化转型的“关键先生”，需要具备数字时代的“洞察力”、“组织力”、“突破力”，这也是数字化领导力主要构成。

7、业务结果：无论将来发生何种变化，有一点是不变的，一定要为业务赋能，回归到这项工作对于业务结果到底有什么影响，如果没有影响，即使技术再好也要降低优先级。

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思维篇

人力资源数字化转型 HR 更要有想法而不是懂算法

很多公司已经开始做日常的员工敬业度等调查，会把一些问题植入到日常这些给员工的问题，那么定期可能给到相关的政策部门有一些反馈，这个就能够更多的实时去跟踪员工的敬业度。通过这样的方式，可以不断去积累很多数据，有了日常数据积累之后，才能经常去做不同维度的分析。这一点上，HR 要做的就是对于原来问题的痛点把控，并且了解新的技术大概能做什么，不必知道怎么做。有这样的想法之后就跟供应商、IT 部门等相关部门提出。

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场景篇

数字化规划需要端到端的规划，结合人和数字化系统的优势

HR 的应用场景不仅仅是数字化系统，如果没有那些绿色“人工”场景的话，HR 工作效果是不能保证的。希望大家能更多的去了解，其实人力资源数字化转型就是通过数字化系统，解放一些不必要的重复性工作，但是要把更多的工作重点放到绿色模块中。当然，随着技术进步，绿色也有可能逐步变成蓝色，但总会有 HR 需要去做的业务的事情。所以这是为什么在 AI 时代规划系统建设的时候，还是要规划整个应用端到端的流程是如何运转的。

人力资源数智化的分阶段规划场景

在做人力资源数字化建设规划时，可以分不同的步骤，最简单的第一步就是做到“降本增效”，例如用友 BIP 极速入职、员工自助服务等等，很多时候是提升效率的；第二步就是做到人才发展，HR 最关键的本质价值在于，他们要基于业务需要，把“合适的人，在合适的时间，放在合适的岗位上”，例如人才画像、智能测评、人才发现、智能招聘、智能学习等场景；第三步，如果人才发展也做好了，接下去就是做组织发展，当我们收集了大量的数据之后，就可以把传统的组织诊断，将日常数据不断积累，形成组织诊断报告。分步骤走，就能让我们 HR 的数字化工作层层升级，不断以当前的技术为基础，更好地完善人力资源数字化建设。

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体验篇

传统“体验”可能会虽看重最上面的部分，员工从应聘、入职、试用、转岗到离职，而我认为最重要的可能是员工“个人发展”的部分。因为在全球的员工体验报告中更多会提到“意义感”类似的词，特别是对年轻一代，尤其是具有创意性工作的岗位，还是要让员工能够去了解到工作的意义，有目标感，能够被认同、激励，能够相互信任，在工作过程中与公司一同发展、共同成长。如果数字化规划能把这些考虑进去，就能够满足如何能够更好地激励员工，能够让他们有更多的自驱力。

极致员工体验数智化设计示例

人力资源数智化的价值衡量

上述提到的人才发展规划、组织发展规划、员工体验规划等方面，如果没有办法用数据的方式来证明工作的有效性，那人力业务会受到很大质疑：你花了这么多钱，做了这么多事，那结果在哪里？所以，如果最后能把 HR 相关的重要指标，比如人均利润率、人事费用率、人均成本等等，都能像财务指标一样列出来，这就是最要衡量的人效指标。其次，要用绩效驱动，因为绩效会带来业务结果，如果所有部门的人均产值与市场水平相比都在中位线以下，这说明绩效有问题，这个跟踪就很有必要。

还有比较关键的员工能力，这是 HR 主要的发力点，包括员工的敬业度、企业文化、员工体验等等，因为这些都是会让员工产生额外生产力的要素。所以如果能够去做相关性的分析，看看在员工敬业度提升、公司文化被认可的基础上，这些部门相关业务人员，他们的绩效有没有提升？他们的业务结果有没有得到一些反馈？这个时候就可以把 HR 工作，甚至是文化建设工作，最终和业务相互对应上，这也是敏捷组织产生的额外生产力，也是衡量 HR 的工作成果的重要依据。

AI 时代，HR 致胜未来的五大法宝

AI 时代，HR 更应该有顾问思维，改变传统思路，不仅仅看重日常工作，而更要思考，人力资源部门如何更好地去赋能业务，同时了解老板痛点，找到相关的数字化手段去帮助老板解决他的问题，并搞定问题；第二是业务跨界，周围变化太快，如果你都不能了解 AI 能做什么，如何去判定哪个岗位的级别应该是多少？所以要广泛涉猎，文化跨界；第三，重视技术数据，用数据思维要去联动、跟踪；第四，做好员工体验很重要的是 HR 要有沟通能力、有同理心、能理解；最后，有效的人脉也至关重要，现在社会发展、变化速度越来越快，如果能有更好的业界交流、更多的生态合作，那么对大家而言，都是共赢的局面。