面试这么多，为什么拿不到 offer？

上周辅导知识星球一位同学面试遇到的问题。这位同学说：

近一个月面试了近 20 个测试岗位的工作，基本最后都挂在了测试负责人的面试环节。他自觉能力还可以，但很费解的是，为什么总会在负责人面试环节无法通过。

下面是辅导他的过程中，我发现的他身上存在的一些问题，当然并不是技术问题，而是对面试的认知存在些许偏差。

这篇文章，分享一些关于面试的通用经验，以及企业筛选候选人的规则，内容仅供参考。

一、较为通用的面试流程

以互联网行业 IT 技术岗位为例，下面是较为通用的面试流程。

1、简历筛选：这个阶段就是投递简历，HR 进行初筛，然后交给用人部门进一步筛选，选择符合条件的进入面试环节。

因为 HR 相对来说对技术的了解没那么深入，因此更会以学历、工作履历、项目经验(知名度)和专业技能(关键字匹配)来进行简历初筛。且现在求职者投递的简历一般都会先进入企业的简历池，然后批量进行筛选，因此内推的优势就越发凸显。

2、一轮面试：一轮的面试官，一般都是与面试岗位同级或同岗位的技术同学来担任(大概率是入职后的师兄)，面试一般都是按照候选人的简历来展开提问。重点考察的是胜任该岗位所应该具备的基础技能能力，以及过往的业务背景。

3、二轮面试：二轮的面试官，有的是你未来的直属上级，有的是协作部门的同学来担任面试官(研发居多)。这轮面试，考察的重点有两个：技术占一半，流程 &沟通协作等软能力占一半。

4、加面(可选)：可选项，一般在大公司居多。出现这种情况的原因有两种：要么是你的面试表现超过了面试官的预期和能力范围，需要更高级别的人来继续面试；要么是你擅长的领域面试官不太了解，需要其他擅长该领域的同学来交叉面试。

加面一般都是 N+1 级别甚至更高级别的技术同学面试，当然偶尔也会上升到技术 VP 或者 CTO 级别，看具体情况。

5、最终面试：这是技术岗位的最后一轮面试，面试官一般是面试岗位所在团队的最高负责人(测试总监)。到了这轮其实技术的细节几乎不会再问，考察更多的是技术体系、技术视野，以及逻辑思维能力和一些发散性的问题。同时软技能的考察会比较多，比如周报/PPT、向上汇报、项目报告等。

6、H R 面试：这轮是负责招聘和薪酬的 HR 或者 HRBP 与你沟通。沟通的重点是过往的工作经历、离职原因、对上家公司的评价、个人的求职意向(为什么选择我们公司)以及沟通中表现出的细节，最后会与你沟通薪酬结构和公司的一些基本信息。

7、结果反馈：很少有现场直接给过的现象，都是让你回去等通知。一般超过 1 天没通知，那大概率是 HR 对你的某个方面表示质疑，和用人部门 challenge 了。或者有其他候选人也符合要求，他们还在评估。

一般如果面试第二天中午之前还未通知，建议主动打电话咨询一下面试结果。如果你对该企业岗位有较高的倾向，则可以在这个时候表现出你的倾向。记住，惠而不费的事情要多做。

当然，如果面试通过收到通知了，那就是往下走流程：谈薪、沟通入职时间，背景调查，发 offer。

二、企业要什么样的员工

了解完面试的通用流程，接下来分享一些我对于企业筛选候选人的规则理解，仅供参考。

1、胜任度：或者可以理解为你的能力是否可以胜任面试岗位的日常工作。这里的能力指的是综合能力，其中技术因素占比较多，毕竟测试工作是一个技术岗位，其他软技能平均线以上即可。

2、稳定性：主要指过往工作履历的稳定性，离职原因（默认规则：平均每份工作时间 2 年以上最好。除非有特殊原因，或者你的能力是企业特别需要的，则可以选择性忽视这点。gap 空窗期较长，会比较尴尬）。

3、性价比：对绝大多数企业来说，宁愿招一个能力及格，但工作经验少的，因为用人成本低，听话好培养。资深或专家岗位，在企业内永远是只占少数，且不一定是刚需。因为有些岗位可以通过外部聘请兼职顾问来解决。

4、匹配度：主要是业务经验匹配度，这点主要看你过往工作履历所在企业的业务背景(如银行金融保险信用卡信贷风控)，以及项目经验的岗位职责(这也是为什么让大家重视自己简历中项目经验描述和岗位职责的原因)。

看完了上述的内容，结合自己的面试表现和企业的筛选规则，大家其实在面试结束时心里就已经对面试结果有底了。

当然，上面主要指的是一线干活的岗位，关于技术管理岗的求职和招聘规则，我会在下一篇文章介绍，敬请期待。