996/007：背后的真相

前几天看完了 37signals 撰写的《重来》系列第一本书：《重来：更为简单有效的商业思维》，其中有几个篇幅专门讲到了加班文化和背后的原因，读来觉得颇有意思。

在国内当下 996 福报和 007 牛马大行其道的今天，看到这本十年前出版的书，回旋镖此刻正中眉心。

今天和大家分享一些这本书中关于加班的讨论和观点，希望能对你有所启发。

首先对 37signals 这家公司做一个简单介绍：

37signals 成立于 1999 年，至今已有 25 年的历史，是一家年营收几百上千万美元的互联网服务提供商，服务超过 300W 用户，很多全球知名企业都是他们的客户。

他们通过远程办公的方式，创造了项目管理软件 Basecamp、CRM 管理系统 Highrise、知识共享工具 Backpack、邮件客户端 Hey、企业即时通讯工具 Campfire，以及一款编程框架——Ruby on Rails。

同时，他们还将自己关于商业运营、远程办公和工作方式的理念，通过《重来》系列的图书，分享了出来。

但就是这样一家颇有个性的企业，截至目前也仅有 60 名员工，且分布在全球不同城市。

相比于国内，你很难想象一家公司成立二十几年，服务如此多的客户，年营收达到几百上千万美元，却仅有 60 名员工，还是通过远程办公的方式来创造了好几款优秀的软件产品。

但就是这样一个小而美的公司，通过独特的风格在商业竞争日新月异的今天存活了下来，而且活的还不错。

这是我最近阅读他们出版的图书时发出的感慨，也是为何会给大家分享他们独特观点的原因。

谈到企业的加班文化，37signals 在书中如此说道：

沉迷工作是企业文化中广受赞颂的一种“优良做派”。“工作狂”们狂热衷于通宵达旦、加班加点，甚至在办公室打地铺。这些人以累死在项目中为荣，对他们来说，再大的工作量也不在话下。

但过多的工作并不代表你对项目更关注，也不代表你做了更多贡献，这仅仅意味着你干了更多活儿而已。

15 年我刚进入互联网行业从事 IT 技术工作，一度自称自己是加班狂。有段时间甚至为自己努力加班干活儿而沾沾自喜，觉得自己为项目付出了很多，理应得到更好的薪资待遇和晋升。

但工作前几年，却遇到好几次比较糟糕的职场经历，诸如裁员、欠薪等事情，见过经历过不少。

后来随着经历和眼界的提升，逐渐意识到加班干活儿这种现象是不正常的，甚至是畸形反人类的。为此有一次在公司季度绩效考核时还因为加班时长不够和直属上级以及 HRBP 吵了起来，场面一度很尴尬。

为什么加班文化不可取甚至要反对呢？原因如下：

首先，这种工作状态经不起时间的考验。当职业倦怠感袭来时，会有巨大而剧烈的反噬。“工作狂”们花费大把时间去解决问题，他们以为能靠蛮力来弥补思维上的惰性，其结果就是折腾出一堆粗略无用的解决方案。不仅如此，他们甚至还凭空制造出危机来。

其次，他们从不寻求高效解决之道，因为他们恰恰就“钟情于”加班加点。这让他们感觉自己像个英雄，并沉迷其中。他们（通常是无意识地）制造问题，看似这样就能享受更多的工作了。

工作狂的存在使那些不以加班为乐的员工感到无所适从。

在工作狂扎堆的企业环境里，就连“按时上下班”都让人觉得是一种无理要求。

这种文化令正常工作的员工心怀愧疚、士气低落，最后导致优秀的员工流失，企业复而继续招聘更多的人来干活儿。这也是为什么越是加班严重的公司，人员流失和员工在职时间的数据更为惨淡的原因。

谈到加班文化带来的影响，37signals 在书中如此说道：

越是沉迷和提倡加班文化的公司，越会导致员工陷入“跟风”状态：每个人都在加班，根本就不管到底有没有生产力。

如果你只是为工作而工作，并主动或被动加班，那么你就会丧失判断力。你的价值观和决策方式都是扭曲的。

你没有能力去判断哪些工作值得做、哪些工作该放弃，最后搞得自己筋疲力尽，而一个筋疲力尽的人是无法做出明智的决定的。最后，工作狂实际取得的成就并不比正常人高。

浪费了大量时间去关注次要的细节，而不是推动下一项任务，不过是浪费时间而已。

真正的英雄早已想出办法、搞定一切，然后回家了。

当然，这些真正推动任务得到解决和项目进度的英雄，最后往往也黯然离开了。

加班文化，996/007 背后的真相是什么呢？

本质上来说，就是企业经营和管理者，用战术上的勤奋，来掩盖战略上的懒惰和愚蠢。

企业招聘员工的目的，是让员工发挥自己的专长和能力来解决问题的，但解决什么问题是由管理者来制定的。很多管理者往往无法分辨真正的问题在哪里，或者即使知道，也会出于个人和团队利益因素，采取绕远路的方式来定义问题。

目标不明确，问题不清晰，一线干活儿的员工自然只能用更冗余的方式来尝试解决问题。随之带来的就是大量的会议和文档，以及更复杂的流程制度和规范。

只有当一件错误的事情重复发生时，才需要流程规范来约束和提醒。但现实往往是，只要错误出现一次，就提出一大堆流程规范来约束。这其实是一种用个例来将团队所有人的前进脚步束缚起来的方式。

这种状态就像恶性循环，时间越久产生的不良影响越多，影响范围越大。

与之匹配的，则是管理者对员工会越来越不信任。为什么提出了流程规范制度，投入了大量人力和资源，问题反而越来越复杂，要解决的问题越来越多。

还有一点很有意思的原因，国内的很多企业在人文关怀和尊重员工个人方面欠缺颇多，换句话说就是没有人情味。

员工是流水线上的螺丝钉，是天生的牛马圣体和企业产生利润的薪柴。商业环境好的时候，还能对员工有些许的关怀，环境稍有所恶化，企业管理者的第一反应就是降本增效。

而这个本，就是成本。是的，对很多企业来说，员工不是公司最大的财富和竞争力，而仅仅是成本支出。