你真的了解你的团队吗？ ONA 告诉你真相

  作者：DHR 研究院 王轶

你是否知道谁是团队中的“热心肠”？

大家有问题第一反应都是找谁帮助？

谁在团队中“闷头苦干”，又是谁“左右逢源”？

作为团队的领导者，你是否真的了解你的团队呢？

......

或许你自认熟知每个团队成员的优势与专长，但在组织生活中那些“不被重视”的互动，也一样影响着团队成员的角色和关键能力，同样值得管理者的关注。

“小小”的互动，有“大大”的影响

一、影响创新绩效

打破传统科层式结构的扁平化组织变革，将过去由上至下的指派任务与由下至上的汇报结果转变为团队间、个人间的互动与协作。正因如此，扁平化组织中团队间、个人间的工作场所互动与关系网络对团队绩效、个人绩效的影响更为显著。

• 有学者定义了工作场所乐趣并将其划分为多维度，指出组织中的社交活动和团队的整体快乐对青年员工创造力有显著正向影响[1]。

• 午休时间工作场所发生的社交活动正向影响员工创新绩效[2]，进一步研究发现，午间社交活动还可通过降低职场孤独感和员工的角色冲突水平减少员工情绪耗竭。

• 从团队角度看，非正式互动可以通过提高成员信息共享数量和质量，提高团队创新绩效水平，且当任务不确定性程度越高时，非正式互动对创新绩效的影响越大[3]。其中，学者将非正式互动定义为“互动主体超越组织架构的限制，进行的非程序化的交流方式”，更加个性化、是自发发生的。

二、影响离职倾向

保留员工一直是团队管理的重要课题。员工在组织中的互动频率、互动结构以及所在团队的群体凝聚力会影响员工的离职倾向[4][5]。

• 传统的网络研究表明，员工在其组织网络中处于更中心的位置时，将会产生对组织更高的满足感和嵌入感，从而使其离职倾向降低[6]。

• 当公司出现负面舆论或处于困难时期时，明星员工相较于普通员工更易离职[7]。

• 有研究补充指出，组织互动的类型以及有影响力的员工带来的滚雪球效应也会影响其他员工的离职倾向[8]。

三、影响工作压力

随着市场竞争加剧、组织变革频繁、社会环境动荡，现代人的工作压力越来越大，随之产生的工作倦怠对组织的整体绩效与员工个人的身心健康都产生严重威胁[9]。员工在工作场所中或主动或被动地会进行或参与各种集体性活动，而这些互动影响着员工的工作压力

• 职场环境中的社交互动，可以帮助员工在其中获得信息、经验、知识和同事支持[10]，员工与组织、与团队的归属感和情感承诺增强[11]，这些信息和情感联系等支持性资源能丰富员工的内在心理资源[12]。根据情绪调节过程模型，心理资源的充裕能引起员工的认知重评，从而增加积极的情绪体验，降低情绪耗竭水平[13]。

• 通过社会支持理论，人类需要来自家人、朋友或同事的社会网络支持，作为资源来应对压力和挑战。社会支持作为资源，可以帮助同时负责多个项目的明星员工更好地应对其工作压力[6]。

综上，组织管理者应关注组织互动的典型特征、各员工在组织中的影响力、团队相对凝聚力与整体快乐等团队中的互动与协作，从而为决策组织如何发展提供支持，例如如何提高组织创新绩效、降低组织离职率、关注员工心理健康等团队管理难题。

ONA 组织网络分析洞察团队影响力

组织网络分析（ONA,）通过数据收集和洞察，将组织中的互动和协作可视化，形成“关系网”。管理者可以通过分析“关系网”中人与人之间的“链接关系”（或信息传递关系）来分析组织中的协作模式、关注员工在团队/组织中的角色和影响力，洞察组织现状、诊断组织问题、规划组织发展。组织网络分析不同于组织架构图关注的上下级汇报关系，更聚焦于团队间、个人间的互动与协作，揭示了核心员工、边缘人员、团队关系、业务流程等更深层次的组织特征，启发管理者采取对应的管理动作。

根据 Josh Bersin 关于人力资源技术趋势的报告显示，思科系统、通用汽车以及其他企业正在使用 ONA 来帮助组织识别生产力模式、高潜力领导者及其他多样性问题。

1. 人才管理应用

通过组织网络分析识别员工的影响力，结合员工当前绩效即可形成员工能力-影响力的二维分析矩阵，为识别具备号召力和领导能力的人才提供分析工具，制定人才继任计划。对于依赖团队或个人间协作完成工作的岗位，组织网络分析也可以帮助其识别员工潜力，例如销售岗位。在组织网络分析中获取到的员工互动与协作关系的表现，可以识别其关键特征作为人才标签进行记录和持续跟踪。

2. 团队问题诊断

通过标准化的组织网络分析，团队管理者可以通过比较识别其团队是否存在凝聚力差、非正式互动不足等问题，从而采取措施改进其团队氛围，增强成员互动，提高团队创新绩效。对团队中的边缘员工，管理者可以分析其离职风险、关注其个人情绪状态，定期谈话，以减少人才流失。通过 ONA 诊断当前业务协作存在的冗余点，优化跨职能、地域和专业领域的协作模式，提升沟通效率、优化协作流程。

3. 组织改革支持

大到组织变革、小到新项目的启动和推进，组织可通过潜在影响者传递发展理念、提供关键信息，提升协作效率，促进变革顺利进行。技术的快速发展与市场的变化对组织的创新能力提出了更高的要求。组织通过 ONA 可以识别出有创新能力的人才并组建一支非正式创新团队，找到最具影响力的人来带动团队突破创新，促使组织创新实现广纳想法，避免因受到部门、职能约束而造成知识损失。

用友 BIP 组织网络分析（ONA）实时洞察全局

利用数字化工具完成组织网络分析，只需维护好日常的员工管理工作，其余的数据获取、数据分析洞察就可以直接利用数字化工具来完成。

用友 BIP 人力云组织网络分析（ONA），突破传统根状组织框架，通过社交网络与深度学习构造的“负责任 AI-SaaS”，开箱即用地提供可变的员工价值洞察创新。通过职场社交协作数据链的扁平化挖掘，确定核心角色、发现意见领袖、诊断组织健康度、推动跨职能地域和专业领域的协作模式......，全视角实现人力资源价值洞察，更大限度释放高度不确定环境下的组织效能。

• 通过「全局分析」，找到全局影响力 TOP5%的员工；

• 通过「组织分析」，查看每个部门的影响力排名，识别组织中的「高影响力部门」；

• 通过「组织分析」切换部门，找到每个部门中影响力 TOP5%的员工，也能轻松了解当前部门所有员工在各个社区中的协作情况；

• 通过「社区分析」，识别每个社区中影响力 TOP5%的员工，并进行部门勾选，洞察出社区与部门之间的联系；

• 通过筛选「意见领袖」和「超级连接者」，找到当前组织网络中所有对应的「影响者」，轻松获取「中心节点」人才在组织网络中的位置；

• 通过「新员工融入分析」，可以查看每个新员工的融入情况，并通过拖动时间轴功能看到每个新员工从入职到当前时间的融入变化情况，从而协助业务人员或者部门领导及时了解新员工的动态，协助组织健康发展；

• 通过「工作懈怠风险分析」，还能分析员工处理消息的及时性，随时了解员工的工作状态，保障团队活力。

组织中“不被重视”的互动却对组织和团队有着不可忽视的影响，组织管理者可以通过 ONA 相关工具关注团队间、个人间的互动与协作，深入洞悉、及时解决，这样才能够在人才发展、团队管理、组织改革等方面做出更明智的决策，为组织创造可持续发展的机会。