请谨慎选择工作 offer

这是求职面试系列的第三篇文章。

前面两篇文章中的案例大多来自于我运营的知识星球，分享了我对于简历和面试的一些经验和思考。这篇文章，聊聊关于 offer 的话题，我们该如何谈 offer，如何选择 offer，以及需要注意的事项。

一般来说经过简历筛选和多轮面试后，面试通过且背景调查没问题，就会进入谈 offer 环节。很多同学在求职过程中认为最困难的是面试，其实在我看来，最容易导致求职失败的环节，往往是谈 offer。

首先，offer 的核心，无外乎两点：岗位和薪资，即入职后分配到什么部门什么岗位以及在该岗位的工作报酬。其中，岗位决定了工作的内容、范围、难度和强度，薪资则是判断在该岗位的付出所得是否符合个人心理预期以及市场价格。

一般来说，面试的岗位在岗位 JD 中就应该有大致了解，在面试过程中也应该尽量去了解更多该岗位相关的一些信息。当然也有一些公司是根据候选人面试结果综合评估后，才会分配具体的团队和岗位。

而薪资，是大部分候选人和招聘方来回拉扯的重点。经验之谈，谈薪资应该重点关注如下几点：

薪资结构

薪资结构潜藏着很多有意思的信息，比如：

• 月薪构成：是全额发放还是仅发放 70%，其他由每月考核系数决定发放数量(这样的话大概率是轮流拿 1 的系数)。

• 薪资总包：最常见的是 13 薪，即 12 个月基础工资+1 个月年终奖(年底双薪)。当然，有些岗位招聘时说的是 18 薪，按照理想状态的上限告诉你薪资总包，比如：月薪 2 万*18 薪=年薪 36 万，其结构是 12 个月基础工资+1 个月年终奖+4 个季度绩效薪资+其他津贴福利。但却不会告诉你，季度绩效有评级系数(比如 271/361)，只有前 20%-30%的人可以拿到一个月的季度绩效，且会将住房补贴通勤补贴下午茶团建等所谓公司福利都算在薪资总包中。还有一种情况，告诉你总包 36 万，全年 18 薪，然后月薪按照 36/18=2 万给你算，这样会影响到社保公积金和绩效基数。

总之，在谈 offer 阶段，建议对薪资结构有清晰的了解，不要被一些表面的信息所误导。

社保比例

社保和公积金，是很多大城市打工人在 offer 中很关注的点，毕竟大家或多或少都有定居大都市的梦。关于社保比例，大家重点关注如下几点：

• 缴纳比例：比如上海的公积金默认缴纳比例是 7%，诸如北京深圳，是 5-12，随公司规定。

• 缴纳基数：社保的缴纳比例是按照月薪的全额缴纳还是最低额度缴纳或者部分缴纳(基础月薪数值的重要性)。

• 企业年金 &补充公积金：少部分公司和企事业单位才会有的福利，对打工人来说是个好事。

绩效奖金

绩效和奖金是两个方面，重点要关注的是发放方式、基数系数。

• 发放方式：有的公司是每季度评绩效，次月随工资一起发放，有的则是年底或来年统一发放。这一点对离职或者跳槽的同学影响较大，需要慎重分析。

• 基数系数：基数即绩效奖金的基础数值是多少，一般以基础月薪为准。系数则是以基数乘以绩效评分的数值，这个数值在互联网企业一般都是 271/361，对应的系数一般是 1.2/1/0.8，当然具体数值以各公司具体情况为准。比如你月薪 1 万，绩效评级是 A，A 对应的是 1.2 的系数，那你的绩效奖金金额就是 1.2 万。

加薪晋升

加薪这件事没有比较通行的方式，每个公司都不一样，下面的案例仅供参考。

前几年相对规模较大的互联网企业，每年都有所谓的调薪(加薪)，调薪一般是按照个人上一年度的绩效系数乘以月薪基数得到一个数字，一般涨薪幅度在 4%-15%之间，特别优秀的员工另说。

如果加薪幅度较大，一般有如下两种原因：

• 表现特别好，受到部门高层领导看中，在过往工作和项目中创造了巨大价值(有潜在晋升机会)；

• 进公司较早，基础薪资较低，企业为平衡员工薪资倒挂现象，才会如此(这种情况很少，不是普遍现象)；

如何选择 offer

通过上面四部分信息，大家对薪酬部分应该有了更深入的了解，这里再聊聊岗位的话题。

我个人认为，对于要就职的岗位，仅需要考虑如下几点即可：

岗位定位：是否在公司核心业务的核心团队，岗位职责和同岗同级的其他同事是否有差异性；

岗位匹配度：该岗位是否能发挥个人所具有的大部分能力优势，是否具有一定的工作难度挑战性；

岗位发展空间：你的上级领导对该岗位的要求和期望，是否和个人预期具有一定匹配度(面试时一定要确认）；