如何对测试同学进行能力定级

有同学问了这样一个问题：

新加入了一家公司，负责测试团队整体的技术管理工作。这边原来的测试团队流程混乱，团队成员能力参差不齐，现在想对团队的测试同学进行能力定级，便于后续更好安排工作。有没有较好的能力定级标准可以参考？

对于有丰富团队管理经验的同学来说，这并不是一个很难的问题。但对于初任管理岗位的同学来说，能力定级确实是一个很大的问题。因为只有熟知团队同学的能力，才能更好的分配任务，让团队协作效率更高。

从大的角度来说，对员工进行能力定级是 HR 部门甚至对整个企业来说都是很重要的一件事，用一个较为专业的名词来形容则是：组织能力模型建设。

这篇文章，分享一些我对于测试团队模型建设，以及测试同学能力定级的一些经验和思考。

常见的团队模型

抛开管理学的理论，常见的组织模型有这三种：纺锤型、图钉型、金字塔型。

纺锤型

在团队或者组织管理中，纺锤型人才结构指的是高层管理人员、基层员工和中层管理人员的比例分布。这种结构通常表现为“头重脚轻”，即高层管理人员和基层员工较多，而中层管理人员较少。

简单来说，纺锤形团队模型，减少了中层管理，决策层的目标可以快速传达到执行层，团队灵活性高，执行效率高。

图钉型

想象一下图钉的样子，所谓图钉形团队模型，即极少数人做决策，下面几乎全是干活做事的执行层。

这种组织模型常见于创业阶段或者小微企业，优点是执行效率高，管理成本低。

用比较互联网的风格来描述，就是管理扁平化。

金字塔型

金字塔团队模型，是我们最常见的一种组织管理结构，常见于传统企业或业务较为稳定的企业。金字塔团队模型的优势和劣势极为明显，分别是：

优势：

1. 明确责任分工：通过层级化管理，每个层级都有明确的职责和任务，有助于提高工作效率。

2. 风险控制：分层的风险控制措施能够有效降低企业运营中的潜在风险。

3. 适应性强：金字塔模型具有一定的灵活性，能够快速响应市场变化。

局限：

1. 过度依赖层级关系：过度强调层级关系可能导致沟通障碍和决策迟缓。

2. 僵化结构限制创新：过于固定的层级结构可能抑制创新和发展。

3. 对高层依赖性强：如果高层决策失误，可能对企业造成较大影响。

测试同学能力定级

聊完了常见的几种团队组织模型，接着聊聊能力定级的话题。

按照招聘网站最常见的信息，在互联网企业一般将员工分为这几个级别(特指产研设等岗位)：

• 初级：刚毕业或者 3 年经验以下的候选人。

• 中级：3-5 年工作经验的候选人。

• 高级：5-7 年工作经验的候选人。

• 资深：7 年工作经验以上的候选人。

• 专家：7-10 年及以上工作经验的候选人。

当然，这种按照工作年限的划分只是最粗略的一种划分方式，仅供参考。

像产研设这种对专业能力要求较高的岗位，对专业技能、职业素养以及项目经验的要求较高，工作年限不足很难具备岗位所要求的各项条件。

我之前做稳定性测试团队负责人时，曾制定了这样一个性能测试工程师岗位能力模型：

下面是关于上表中部分描述的释义，供参考。

• 基础理论：做性能测试的前提是你要对基础理论有一定的了解。

• 压测工具：性能测试的执行环节，熟练使用压测工具是最基本的能力。

• 监控工具：性能测试工作需要观察各项监控指标来评估分析，熟练使用监控分析工具也是基本能力。

• 业务场景：性能测试和功能测试并无太大区别，测试工作开展都是基于业务场景，因此需要熟悉具体的业务。

• 技术架构：性能测试的测试对象是各种系统，因此了解系统的技术架构和各种调用依赖关系也是必不可少的。

• 评估能力：问题越早发现修复成本越低，在需求和方案评审时就评估发现风险，这是高级向资深进阶的必备能力。

• 规划能力：上面的六点能力主要集中在如何解决问题，规划能力是建设解决问题能力的底层建设和整体发展方向。

• 一站到底：对于专家岗位，一栈到底指的是这个领域的问题到这里就应该都被解决，无论是技术难题还是沟通协调。

最后回答一下本文开头这位同学的问题，对测试团队的同学进行能力定级，可以从以下几个方面来综合评估：

• 基础技术能力：技术岗位，技术能力是吃饭的手艺，这是最基础的部分。

• 业务熟悉程度：技术要服务于业务，需求是业务的具象，不了解业务如何做好技术。

• 沟通协调能力：工作中的很多问题，其实都是人的问题，因此沟通协调能力是很重要的软技能。

• 组织规划能力：现岗位细分越明显，能分析目标规划方案组织人力等各种资源推动项目前进的人越重要。

• 团队内部贡献：是否乐于分享，是否主动带新人，是否主动承担更多的工作和责任，是管理者评估下属的关注重点。

结合上述五点，将每一项的具体要求罗列出来(每一项所占的权重不同)，然后通过与团队同学的沟通和实际工作重的表现进行打分，最后得到一个综合分数，即可对团队同学进行定级。

要注意的是，每个公司对不同岗位的职级定义和能力胜任度都有不同评估标准。特别是技术岗位，定级和评估最重要的是，你能否超预期的解决问题，这才是关键。