散布消极言论被开除的总监 | 法庭上的 CTO(25)

2019 年 7 月摄于台北

这是《法庭上的 CTO》系列第 24 篇，属于 “28 天写作营”（第六季）。

用人单位和员工需要签订劳动合同，这应该是每一位老板和打工人共同的“常识”。今天的案件，是 2020 年 9 月份二审判定的，就缘起于散布消极言论被开除，其中最大额度的赔偿却是因为没有签订劳动合同。我们慢慢来说。

2019 年 5 月 8 日，A 公司发布了关于其总监吕某的《解除劳动合同通知书》，因“散布消极言论，影响团队工作氛围”而解除吕某劳动关系。一审吕某胜诉，A 公司提起上诉。上诉焦点是

• 一审认定，吕某曾向 A 公司要求签订正式劳动合同，但因公司原因未签订。吕某的证据是微信聊天记录电子证据，不过在庭审中，吕某并未提供原始载体。而 A 公司提交了大量证据，证明吕某任产品总监和承担招聘职责，一审判决却只字未提。

• 一审认为《录用通知书》不具有《劳动合同法》规定应当具备的条款，不为劳动合同法范畴内的书面劳动合同，适用法律错误。《录用通知书》应当视为书面劳动合同，吕某回复邮件视为签订书面劳动合同，应认定为双方签订真实有效的劳动合同。

为什么上诉要聚焦在这两点？直接原因就是，这两点会带来是否需要赔偿的结果。

一审法院判决（部分）：

• A 公司赔偿吕某未签订书面劳动合同的双倍工资差额 505880.69 元

二审法院如何判决呢？劳动合同应当具备以下条款：

• （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

• （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

• （三）劳动合同期限；

• （四）工作内容和工作地点；

• （五）工作时间和休息休假；

• （六）劳动报酬；

• （七）社会保险；

• （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

• （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

在本案中，《录用通知书》不具备以上全部条款，因此不能视为劳动合同，所以一审法院认定未签到书面劳动合同、应支付二倍工资，于法有据。二审维持此部分判决。

而关于违法解除劳动合同的部分，用人单位开除员工，需要由用人单位负举证责任。而 A 公司没有证据证明吕某“散布消极言论，影响团队工作氛围”，因此认定解除劳动关系违法，应当赔偿。

最终二审结果是维持原判，A 公司赔偿吕某合计约 67 万元。