自主管理——对人性的假设

让-弗朗索瓦·佐布里斯特经常和 FAVI 的工人以及新员工进行类似的探讨，向他们解释自主管理的逻辑。在一次培训中，他总结了下面这一组假设：

我们在 80 年代做的组织架构分析（那时 FAVI 的运作模式与任何其他工厂一样）不折不扣地反映出当时我们对男女员工的假设：

• 窃贼，因此所有东西都锁在储藏室里；

• 很懒惰，因此工作时间被严格控制，只要迟到就要受罚，根本不管迟到的原因；

• 不可靠，因此他们的生产任务由他人安排，而安排者看来也不怎么可靠，因此他们也需要被别人抽查；

• 不聪明，因此有工程部门替他们动脑子。



佐布里斯特和他的同事随后定义了三项新的假设，随着时间的推移，逐渐变成了工厂内部的“咒语”：

• 人性本善。

（可靠、自励、可信、聪明）

• 不快乐无业绩。

（快乐来源于受到激励，激励源自责任心，而责任心源于理解为何、为谁工作以及自主决定如何工作）

• 价值来自生产一线。

（一线工人创造了产品，而 CEO 和其他人最多只是辅助他们，搞不好就是昂贵的累赘）。



如果比较熟悉管理理论的话，你可能已经发现 AES 与 FAVI 的观点和道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）于 20 世纪 60 年代在麻省理工学院执教时提出的 X 与 Y 理论很接近。他认为管理者对员工的看法不外乎两种：一些管理者认为员工天生懒惰，会想尽办法逃避工作（X 理论）；另一些认为员工雄心勃勃，能够自我激励和自我控制（Y 理论）。



哪种假设才是正确的呢？



========= 看到这里建议你停下来思考自己的答案，然后再往后读。



关于这个话题，我们可以无休止地探讨下去。对此，麦格雷戈有一个每每得到证实的重大发现，那就是这两种假设都对。



如果你带着不信任的眼光看人（X 理论），对他们采取一系列的管控、规章和惩罚措施，人们就会适应这个游戏规则，同时你也会感到自己的想法得到了验证。反之，如果你带着信任的眼光看人，他们将用负责任的行为回报你的信任，你同样会认为自己的假设得到了证实。用发展心理学的术语来说，那就是如果你创造了一个强大的琥珀色或橙色的组织架构与文化，你的员工就会逐渐用琥珀色或橙色模式进行回应；如果你创建了一个强大的青色文化，员工就很有可能用同样的方式做出回应。



这个观点的核心可以溯源到我们最根本的灵性实相，即种瓜得瓜，种豆得豆：恐惧孕育恐惧，信任滋养信任。传统的层级制本身包含了太多的管控机制，从本质上讲，它是专门滋生恐惧与不信任的机器。自主管理体系和建议流程经年累月创造的则是一个巨大的相互信任的能量库。



每个组织都会例行公事地谈论自身的价值观和使命，而青色组织探讨的层面则会更加深入——关于人性的基本假设。我相信必须这么做，因为目前自主管理模式还是相悖于主流文化的。我们大多数人对人和工作的看法还都根深蒂固地建立在恐惧的基础之上，这种假设驱使我们采用层级制架构和控制模式。只有把这些基于恐惧的信念暴露在阳光下，我们才能下定决心去选择另外一套不同的假设。FAVI、AES 以及其他一些组织已经发现：当员工了解并经常讨论这两套完全不同的假设时，观念就会得到转变，以恐惧为核心的控制机制从背后反攻的机会就能降到最小。因为一旦出现这种情况，就会有人直言不讳地指出：“等一下！这个新流程符合我们的假设吗？我觉得不符合呀！”



无论你对人性的根本假设是什么，他人对你言行的回应将会验证该假设。



—— 摘自 《重塑组织》