用"结构性张力"构建自驱力

发布于: 2020 年 05 月 15 日
用"结构性张力"构建自驱力

我们一直在说,优秀的 Scrum 团队核心是形成团队成员的自驱力。通过自驱力构建学习型组织,以达到知识的传递和分享。可是问题是,自驱力是内因,作为一个Scrum Master 或者  Team leader,能起到什么作用?员工个体的自驱力到底怎么建立?





如果你一直关注我的文章,你会发现我在多篇里面都会提到同理心的重要性。比如在《一篇带你读懂用户故事地图》中,我说在客户开发的时候,我们怎么运用同理心判断机会;在《敏捷产品管理之 Story》中,我说在梳理用户故事地图的时候,怎么运用 Design Thinking 的移情图去感知用户;在《Lean UX 教你设计如何驱动产品》中,我说怎么运用人物型格去描述用户路径与产品的触点。



在现在这样一个技术激流以前所未有之势颠覆现状的世界里,同理心比任何时候都珍贵。你也许会说,这些都是做 PO、设计需要关心的。但是在现在的 Scrum 团队中,Dev不再是"插入即兼容的编程装置"。Scrum Master 或者  Team leader 在这个过程中,更需要运用同理心了解为什么我们需要用"结构性张力"来帮助团队形成自驱力。





结构性张力



现在停下来,用同理心仔细想想,什么是员工努力工作的元动力?是固定的工资?是丰厚的奖金?是同事间的感情?是为了改变世界?我想应该都不是。如果你用同理心会发现,其实员工努力工作的元动力是:结构性张力(Structural Tension)。



结构性张力其实就是忍不住缩小期望与现实之间差距。它能让员工自己形成一圈圈的自我增强回路。(增强回路见文章《洞察敏捷系统(二)



任何确定的目标,都不是员工的元动力。和目标之间的差距所导致的结构性张力才是。



管理学界最具影响力的科学家之一,维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)认为,我们甚至应该帮助员工,把粗放的"缩小差距的行为",拆分细化为逻辑严谨、环环相扣的3个"只要……就……",强化员工心中的“结构性张力"。





从中你能看出,一切的激励的本质,都是先设计"差距",再利用差距带来的人心中的"结构性张力",完成目标。那具体怎么做才可以增强人心中的结构性张力,达成目标呢?



期望理论

"期望理论"里3个"只要……就……"是:



只要努力工作,就能提高绩效; 



只要提要绩效,就能获得奖励;



 只要获得奖励,就能缩小差距。





差距带来的结构性张力有多大?举个例子,亚马逊、小米等品牌的新品发布会,真的只是为了宣传造势吗?其实还有一个原因就是倒逼生产链的进度,向市场公开签下军令状。它们的本质,都是增强差距,制造结构性张力。



再举个例子,仔细想想,美丽女生买漂亮衣服的元动力么?不是。是和美丽之间的“差距”。成功是企业家奋斗的元动力吗?不是。和成功之间的“差距”。



那怎样提高"结构性张力"的强度?增强"差距感"。在这里,我不是提倡大家在团队中设计一个排行榜,上面是开发团队每个人 bug 数的排名。而是以团队为单位,比如每次 Retro 会议上回顾以前迭代和本次迭代之前的差距,比对以往团队速率,之间形成的"差距"就会强化"结构性张力",增强团队努力。注意这里不是团队间的比较。



群体压力

什么是群体?超过三人,就叫群体。群体,是一种没集体正式、比个体复杂的自发组织。比如公司管理层、羽毛球俱乐部,或者今天会议室里的所有人。



那什么是群体压力?当成员发现自己的意见和群体抵触时,会产生巨大的压力,从而主动放弃观点,接受群体意见,这就是群体压力。群体压力会制约团队的"结构性张力"。



除了阿希的线段实验,还有谢里夫的灯光实验、米尔格兰姆的服从实验等等,有兴趣你可以去搜索一下,这些实验不断证实了"群体压力"这个变量的存在和作用,让我们终于合上了"表达不同,增强群体压力;群体压力,反过来压制表达不同”这条调节回路。(调节回路请见《洞察敏捷系统(二)》)。



戴上洞察力眼镜,看透人心,不仅要看透个体之心,更要看透个体相互作用形成的群体之心。个体时,每个人都正确;群体时,就走向错误。



仔细再用同理心回想一下,你们团队上次的 Retro 会议上,是不是明明有很多问题,大家却都说"嗯,我觉得都挺好啊",或者"我没什么意见";



再或者,大家在 Refine 会议上达成一致意见的速度特别快,大家都没有任何疑问。这时你就要知道,群体压力已经在你的团队中形成了,大家开始停止思考。



那怎么破解呢?麻省理工学院教授库尔特·勒温(Kurt Lewin),对此做了深刻研究,并开创了一门新学科:群体动力学。



既然这个问题的本质,是一条"表达不同,增强群体压力;群体压力,压制表达不同"的调节回路。那么,切断这条调节回路,就能解决这个问题。





比如在梳理机会地图或者用户故事地图时,有效的进行头脑风暴,原则是不批评不指责;



比如 Retro 会议之前,全员的安全性测试;



比如在团队讨论的时候特意安排唱反调的"魔鬼代言人 "等角色。



小结



任何确定的目标,都不是人的元动力,和目标之间的差距所导致的"结构性张力"才是。一切的激励的本质,都是先设计"差距",再利用差距带来的人心中的"结构性张力",完成目标。同时在这个过程中,注意不要让群体压力,影响团队结构性张力的形成。



"改变人心"的本质,不不是苦口婆心,而是用同理心将心比心。通过改变团队成员和周围要素之间的关系,也就是改变"模型",来激发员工的自驱力,形成学习型组织。



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Yanel 2018.06.27 加入

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