用"结构性张力"构建自驱力

我们一直在说，优秀的 Scrum 团队核心是形成团队成员的自驱力。通过自驱力构建学习型组织，以达到知识的传递和分享。可是问题是，自驱力是内因，作为一个Scrum Master 或者  Team leader，能起到什么作用？员工个体的自驱力到底怎么建立？





如果你一直关注我的文章，你会发现我在多篇里面都会提到同理心的重要性。比如在《一篇带你读懂用户故事地图》中，我说在客户开发的时候，我们怎么运用同理心判断机会；在《敏捷产品管理之 Story》中，我说在梳理用户故事地图的时候，怎么运用 Design Thinking 的移情图去感知用户；在《Lean UX 教你设计如何驱动产品》中，我说怎么运用人物型格去描述用户路径与产品的触点。



在现在这样一个技术激流以前所未有之势颠覆现状的世界里，同理心比任何时候都珍贵。你也许会说，这些都是做 PO、设计需要关心的。但是在现在的 Scrum 团队中，Dev不再是"插入即兼容的编程装置"。Scrum Master 或者  Team leader 在这个过程中，更需要运用同理心了解为什么我们需要用"结构性张力"来帮助团队形成自驱力。





结构性张力



现在停下来，用同理心仔细想想，什么是员工努力工作的元动力？是固定的工资？是丰厚的奖金？是同事间的感情？是为了改变世界？我想应该都不是。如果你用同理心会发现，其实员工努力工作的元动力是：结构性张力（Structural Tension）。



结构性张力其实就是忍不住缩小期望与现实之间差距。它能让员工自己形成一圈圈的自我增强回路。（增强回路见文章《洞察敏捷系统（二）》



任何确定的目标，都不是员工的元动力。和目标之间的差距所导致的结构性张力才是。



管理学界最具影响力的科学家之一，维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）认为，我们甚至应该帮助员工，把粗放的"缩小差距的行为"，拆分细化为逻辑严谨、环环相扣的3个"只要……就……"，强化员工心中的“结构性张力"。





从中你能看出，一切的激励的本质，都是先设计"差距"，再利用差距带来的人心中的"结构性张力"，完成目标。那具体怎么做才可以增强人心中的结构性张力，达成目标呢？



期望理论

"期望理论"里3个"只要……就……"是：



只要努力工作，就能提高绩效； 



只要提要绩效，就能获得奖励；



 只要获得奖励，就能缩小差距。





差距带来的结构性张力有多大？举个例子，亚马逊、小米等品牌的新品发布会，真的只是为了宣传造势吗？其实还有一个原因就是倒逼生产链的进度，向市场公开签下军令状。它们的本质，都是增强差距，制造结构性张力。



再举个例子，仔细想想，美丽女生买漂亮衣服的元动力么？不是。是和美丽之间的“差距”。成功是企业家奋斗的元动力吗？不是。和成功之间的“差距”。



那怎样提高"结构性张力"的强度？增强"差距感"。在这里，我不是提倡大家在团队中设计一个排行榜，上面是开发团队每个人 bug 数的排名。而是以团队为单位，比如每次 Retro 会议上回顾以前迭代和本次迭代之前的差距，比对以往团队速率，之间形成的"差距"就会强化"结构性张力"，增强团队努力。注意这里不是团队间的比较。



群体压力

什么是群体？超过三人，就叫群体。群体，是一种没集体正式、比个体复杂的自发组织。比如公司管理层、羽毛球俱乐部，或者今天会议室里的所有人。



那什么是群体压力？当成员发现自己的意见和群体抵触时，会产生巨大的压力，从而主动放弃观点，接受群体意见，这就是群体压力。群体压力会制约团队的"结构性张力"。



除了阿希的线段实验，还有谢里夫的灯光实验、米尔格兰姆的服从实验等等，有兴趣你可以去搜索一下，这些实验不断证实了"群体压力"这个变量的存在和作用，让我们终于合上了"表达不同，增强群体压力；群体压力，反过来压制表达不同”这条调节回路。（调节回路请见《洞察敏捷系统（二）》）。



戴上洞察力眼镜，看透人心，不仅要看透个体之心，更要看透个体相互作用形成的群体之心。个体时，每个人都正确；群体时，就走向错误。



仔细再用同理心回想一下，你们团队上次的 Retro 会议上，是不是明明有很多问题，大家却都说"嗯，我觉得都挺好啊"，或者"我没什么意见"；



再或者,大家在 Refine 会议上达成一致意见的速度特别快，大家都没有任何疑问。这时你就要知道，群体压力已经在你的团队中形成了，大家开始停止思考。



那怎么破解呢？麻省理工学院教授库尔特·勒温（Kurt Lewin），对此做了深刻研究，并开创了一门新学科：群体动力学。



既然这个问题的本质，是一条"表达不同，增强群体压力；群体压力，压制表达不同"的调节回路。那么，切断这条调节回路，就能解决这个问题。





比如在梳理机会地图或者用户故事地图时，有效的进行头脑风暴，原则是不批评不指责；



比如 Retro 会议之前，全员的安全性测试；



比如在团队讨论的时候特意安排唱反调的"魔鬼代言人 "等角色。



小结



任何确定的目标，都不是人的元动力，和目标之间的差距所导致的"结构性张力"才是。一切的激励的本质，都是先设计"差距"，再利用差距带来的人心中的"结构性张力"，完成目标。同时在这个过程中，注意不要让群体压力，影响团队结构性张力的形成。



"改变人心"的本质，不不是苦口婆心，而是用同理心将心比心。通过改变团队成员和周围要素之间的关系，也就是改变"模型"，来激发员工的自驱力，形成学习型组织。