联盟：互联网时代的人才变革

最近我刚刚读完《联盟：互联网时代的人才变革》，感觉书中提到的关于公司和员工之间的关系的变化，启发还是挺大的。



尤其是，书中讲了很多硅谷公司在 21 世纪开始已经都开始实行联盟的方式和员工建立新型的雇佣关系了。



我感觉就目前互联网的发展速度，以及公司的生命周期（据统计一个公司的平均寿命在 3 年左右，超过 3 年的公司其实不多）来讲，新型的公司和员工的联盟关系的建立确实很有必要，而且在互联网时代，尤其是移动互联网时代也是一个个体崛起的时代，人人都想打造自己的个人品牌，都想拥有自己的影响力。



或许联盟的这种关系能够适应新时代的要求。



其实，互联网时代人才变革，联盟关系建立的背景和原因就是上述我说的两点：



1. 公司的生命周期短，已经不再是一个终身雇佣制的时代了；

2. 每个员工在新时代，在个体崛起的时代，也不可能给一个企业一辈子打工了，都想拥有自己的个人影响力。



那么，背景我们都讲好了，那么《联盟》这本书到底讲的是什么呢？



其实，本质上这本书讲的是就是公司和员工之间在这个自有雇佣制的时代，应该建立起一个联盟的关系。



而其中联盟关系的建立，最重要的就是三点：



1. 任期制；

2. 人脉；

3. 成立员工联络网。



没错，这本书重点就是围绕这三点进行阐述的。



关于任期制



其实，在如今这个时代，员工不可能为公司打一辈子工了，公司也不能保证为员工提供一辈子的工作，跳槽已经是越来越平常的一件事了。



所以，正因为大家互相不信任，很多企业都不喜欢自己培养员工了，因为刚培养好，员工就会跳槽，只会为别人做嫁衣。



书中讲的任期制就是公司和员工之间应该互相坦诚的交流，建立信任，使用任期制建立雇佣关系。



任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。



现在确实很多员工更多的都是想打造自己的个人品牌，提升自己职业能力的多元化。



现在，一家现代公司不能指望企业目标成为员工的唯一目标。除非员工处于（罕有的）基础期，否则他将希望探索和培养本职工作以外的兴趣。最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的 “个人品牌”。这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。



其实任期制的目的就是在一个任期内达成公司的某个任务的同时，有利于达成员工某个想提升的能力。简单来讲就是公司和员工之间坦诚交流，承诺在一定时间内（任期内），公司可以为员工的成长提供什么样的平台和资源，帮助员工成长，而员工也要承诺在这个任期内能够通过个人的成长和努力为公司带来哪些价值。一旦任期达成，承诺生效，大家都应该在任期内各自履行自己的承诺。



当然了，如果在任期内遇到问题，还是得坦诚交流，双方要努力解决各自的问题，帮助任期内的目标得已达成。通过齐心协力完成某个具体目标，任期制将协调价值观与目标的问题减少到可控范围内。



任期分为三种类型：



1. 在轮转期中，员工利益与公司利益的重叠部分可能相对较少；

2. 在转变期中，双方的价值观与利益需要更大的重叠；

3. 在基础期中，重叠部分占相当大一部分。



轮转期到转变期，到基础期是层层递进的关系。轮转期就跟试用期一样，是相互交流和尝试的一个阶段，这个阶段目标可以随时调整，公司和员工之间要沟通密切。



转变期就是员工和 公司之间关于目标的达成，相互适应了，建立起了比较好的关系了。而基础期呢？就是员工和公司的价值观比较一致了，能到达基础期的员工说明已经有能力进入公司管理层了。



记住，这是双向对话：公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标。



任期计划的目标是通过诚实交流建立信任，在自愿基础上建立长期关系，而不是将员工禁锢在他们不喜欢的职位上或者让低效员工拖累公司。



这是关于联盟的任期制。



人脉



扩大职业人脉有助于员工改变职业生涯，员工人脉有助于公司改变自身。



正如比尔・盖茨十多年前写道的：“将你的公司与竞争对手区分开的最佳方式，将你与碌碌大众区分开的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将决定你的输赢。”



而员工可以利用自己的人脉，扩展自己的人脉，人脉多了，员工自身的眼界和格局自然就不一样了，不仅提升了员工的能力，改变了职业生涯，员工也可以利用人脉帮助公司成长，为公司做贡献。



人脉情报利用了公司员工的个人人脉，它是公司与外部世界交往并从外部世界学习的最有效方式。



在《至关重要的关系》中写道，个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升 —— 我们称这种原则为 “我” 的 “我们” 次幂（iwe）。



当然了，让员工展示自己和建立外部人脉的一个明显 “风险” 是，他们会被潜在雇主及其招聘人员发现。这是一个合理的担忧，但是世界上不存在让你从外部世界获益，却不暴露自己的单向镜。对许多公司而言，人脉情报产生的收益要高于员工被挖角的潜在损失。



人脉有三个作用：



1. 它能提供获取 “隐藏数据”—— 无法公开获取的信息 —— 的渠道。

2. 带来意外发现，它是创新的主要驱动力。

3. 帮你发现本会错过的机会。



很多机会都是员工在和自己的朋友交流中获得的，利用人脉建立情报网，可以获得很多无法获得信息，能够帮助公司创新，也能帮助公司获得更多机会。



记住，联盟的基础是：公司帮助员工改变职业生涯，员工帮助公司改变自身并提高适应力。



员工联络网



什么意思呢？在自由雇佣制的年代，人员跳槽离职，调动都是非常正常的事情，公司要学会建立员工联络网，就是公司要和员工之间建立起良好的关系，即使是离职的前员工也应该保持良好的关系，要维护这些员工关系。



即使离职后的员工一样可以为公司做公司，为公司介绍业务和机会，帮助公司成长，这些维护员工关系的成本低，但是获得的收益却会非常高。



如果更多公司研究公司同事联络网，就会发现投资于同事联络网的成本远远低于它们的想象，而回报则远远高于它们的想象。这就是为什么创建和维护同事联络网是一个引人关注的命题和联盟的关键要素的原因。



在员工离职时巩固终身联盟关系。你应该在离职面谈时强调，尽管这段雇佣关系可能结束了，但联盟将继续存在，不仅存在于你们两人之间，也存在于他和公司之间。尽管有时这种对话围绕着各种情绪，但你应该把它视为一个机会。因为终身雇佣制退出了历史舞台，但终身联盟仍将存在。



前员工可以为公司推荐优秀的人才，也可以提供有用的情报，前员工是人脉情报的重要来源 —— 竞争者的信息、有效的商业实践、新兴行业趋势等等。



你看看国内现在的公司，有多少会维护员工联络网呢？有多少员工的离职和公司闹的不僵？其实员工和公司之间都是合作关系，应该维护好这段关系，而不是在离职后都老死不相往来，成为跟仇人一样。



我感觉这一点上，我们国内的公司确实做得不好，应该像硅谷的公司学习。



记住：没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。



最后



对于我们多数人而言，终身雇佣制已经结束了，但一段有价值的关系应该持续下去。



• 如果你已经离开公司而且信誉状态良好，我们将邀请你加入我们公司的同事联络网。

• 公司和身为前员工的你将组成联盟，并秉持相同的原则：相互信任、相互投资、共同受益。

• 作为一名现任员工，请随意借助同事联络网解决当前的商业挑战。



这就是互联网时代的人才变革，你怎么看呢？