大模型加持下，AI 招聘的“下一站”

导读

随着生成式 AI 进入企业招聘领域，很多人都会心生疑虑：

“什么？刚才为我面试的竟然不是真人？

AI 确定能招人？靠谱吗？

用机器人招人，我是不是要失业了？”

其实，在传统以流程为中心的 ATS （Applicant Tracking System）中，企业通过自动化提高招聘效率,降低 HR 的负担,确保招聘的公平性和透明度。而随着 TRM（Talent Relationship Management）理念的推出，企业与人才之间的联系战线被拉长，人才关系管理也从招聘前延伸至应聘后，从而建立起长期积极的合作伙伴关系。

这正与用友大易提出的发展思路不谋而合。这两年，通过不断地优化产品、引入 AI，他们以“ATS+TRM”的全新理念，帮助企业加强人才关系运营，建立雇主品牌，提升候选人体验，从而回归以人为本的人力资源管理的本质。

  智能不代表“替代”

用 AI 做招聘并不是什么新鲜事儿。回想 AlphaGo 的那个年代，就已经开始了。但当时受制于技术的局限性，在应用的过程中需要大量人为干预，比如在简历筛选中设置很多规则，与机器人沟通之前要输入很多对应关系等，这些操作都影响了使用招聘系统的便捷性。而且，那时候 AI 的算法都是基于单一模型的，也无法进行跨领域的深度学习，以至于当业务调整规则后，系统无法自适应。这让人们曾一度认为，智能招聘真的很不“智能”。

进入到大模型时代，生成式 AI 在高效自动化、自学习性等方面的突出能力让企业招聘的每一个场景都发了很大改变。比如，针对于一份简历，以往的系统是不能主动识别候选者是否具备强沟通能力的，但现在则可以很轻松地识别出来，即使简历中没有提到“沟通能力”几个字，也能精准的判别。

再如，系统可自动记录 HR 筛选简历的行为，包括给候选人的备注、评价等。通过挖掘其背后的意义，就可以对相关规则自动调整，如简历和职位特征的权重等。这些操作，都可以提升候选人与企业岗位之间的匹配度。

为了实现这些场景，用友大易以用友 YonGPT 为底座，对招聘云进行了全面的升级。用一句时髦的话说，就是用大模型把企业招聘服务重做了一遍，让产品更智能化、人机匹配度更高，从而释放 HR 的业务价值，形成对战略的支撑。“有了大模型之后，传统招聘系统由原来单一的接受指令摇身一变为招聘业务专家，从而给招聘人员以全程式的陪伴和指导。”用友大易 TRM.AI2.0 产品负责人王磊说。

随着人才竞争态势显著加剧，传统人才池的低供给和人才流失会成为企业新常态。根据 IDC 报告显示，到 2024 年，全球 2000 家公司中有 80%将使用算法来招聘、解雇和培训员工。此外，国际公司中，40%的 HR 部门都采用了 AI 算法，来帮助扩大候选人才库，并加快招聘速度和保留率。

在这一趋势下，产业界也在积极摸索，到底怎样的智能招聘服务才是符合中国企业发展现状的？如何依托技术真正做到以人为本的终极目标，而是不是替代人类？针对于这个问题，用友大易产品市场负责人戚雪婷表示，就目前来看，能被 AI 完全替代的也只是安排类、文书类、流程类的基础性工作。

“生成式 AI 还不能替代人类所有的思考过程，也不能为最终的招聘结果做决策。它帮助 HR 所释放掉的一些工作，可以促进他们超越传统角色，推动人力资源管理成为企业的‘中枢大脑’或指挥系统，从而以更高的站位创造更大的价值。”她说。

人是企业的生命线，是第一生产力。如果企业招聘管理，甚至于人力资源管理不能很好的适配业务、支持企业战略落地，那么，企业未来的可持续发展一定是乏力的。而有了 AI 之后，可以很大程度上减少人力资源的事务性工作，让他们真正回归到招聘管理的本质，将焦点关注到人才本身，更高效的识别人才，精准匹配人才，做好人才运营，这样才能实现组织与人才的共同发展。

  企业服务大模型革新“AI 招聘”

自 2007 年成立以来，用友大易一直在随着时代的变化而前进。目前，用友大易招聘云已服务 2000 多家客户，其中包括中国 500 强中 43%的头部企业。

从 2021 年并入用友体系后，用友大易就力求产品深度融合，形成场景、数据平台的一体化。作为用友“大人力”产品家族的一个子集，为了做好业务上的衔接，他们重新定义了产品边界，并一直进行产品融入，让客户的应用可以平滑过渡而无感知。

如果说 TRM.AI1.0 让用友大易精准定位了企业痛点，那么升级到 2.0，他们不但对产品的几大功能模块进行了深化，让智能匹配的精准度更高，而且结合客户需求，在多个招聘业务场景中做到了用户体验和流程效率的优化和提升。

首先，相比于上一代客服机器人，在 YonGPT 加持下的客服机器人 2.0 可自主知识学习、解决问题、思考答案，也就是说，它具有更强的语言理解能力和灵活地知识适应性，减少了预定义内容，且可跨语言支持。这对于招聘候选人来说，它变得更加聪明了，应用体验也越来越好；于企业而言，招聘沟通成本会大大降低，效率大幅提升。

现在，候选人只要登录到官网，就可以与客服机器人畅快的沟通，了解一切信息。甚至于在不久的将来，它能够进行岗位推荐，将服务的场景进一步渗入到 HR 端。

其次，TRM.AI2.0 产品中，服务于人岗匹配的“人才发现”模块也得到了很大的改进，并以此构建出一套完整的人才发现解决方案。

王磊表示，“人才发现”模块可满足企业两大场景，一是帮助 HR 多维度的进行简历评估和智能推荐，实现以岗推人、以人推岗；另一个是通过对“专属人才库”的发掘，激活已运营的候选人。

第三，AI 面试也进行了全面的升级。一项关于《AI 在人力资源领域的运用》的调查中显示，有 43%的企业关注于 AI 面试。

事实上，AI 面试早已是前几年的产物。通过将候选人的整个面试过程自动采集下来，基于 AI 建模、人脸识别、语音分析等，输出一个综合评估结果。而用友大易 TRM.AI2.0 的优势在于，有了 YonGPT 之后，借助于其强大的语义理解、内容输出和建模能力，能够帮助 HR 输出一个更精准的评估结果。

“基于这套评估模型，我们为企业打造了一套从自动设题、自动发送邀约、自动面试，到自动生成报告的全自动无面试官介入的解决方案。这在提升面试效率、减少人力成本、优化候选人体验和提高准确度方面，对企业 HR 有巨大的帮助。”王磊说。

举个例子来说，某知名外企，利用用友大易招聘云，以 AI 视频面试替代初轮面试，全面了解了候选人形象气质与语言表达能力。而且，AI 面试不受地域限制，每月参与视频面试的人选超过 300 人，提高到面率 20%。从成本角度考量，这样的方式为企业省去了候选人参与面试过程中产生的交通成本。同时，AI 面试大大节省了 HR 的时间，如按照每人 30 分钟计算，大约能为企业每年节省隐形成本 80 余万元。

  为企业打造专属的招聘大模型

自去年以来，市场上相继出现了许多招聘细分领域的产品。老牌厂商与互联网大厂，以及创新厂商之间的“共舞”，也让处于冰点的 SaaS 产业看到了一丝“暖意”。

与其他招聘 SaaS 相比，用友大易招聘云的市场竞争优势十分明显。一方面，他们具备深厚的客户基础。当新技术出现后，通过与这些客户积极合作，用大量的实际业务数据共同训练 AI 模型，这是任何一个服务商所不具备的。

另一方面，作为企业服务领域的头部企业，用友在打造企业服务大模型方面的决心和投入是实打实的。不仅是在业界率先推出了 YonGPT，而且在具体产品的模型训练方面，投入的算力成本也是巨大的，这更是其他厂商远远不及的。

还有一方面，在数据使用安全性和合规上，由于 YonGPT 是与国内技术厂商和一些企业客户三方共建的，因此它不具备数据出境的风险。而且，它可针对于单一企业进行训练和部署，甚至于可以部署到私有云或客户本地，这对于任何一家企业都是放心的。

而针对于各行业对招聘云的不同需求，用友大易也打造了行业化的产品模型，可贴合客户实际使用场景，进行个性化的服务匹配。比如在高端制造业，“人才发现”模块就具备一些特殊性，可精准的把握多技能人群；在零售行业，用友大易开发了招聘小程序，可以满足店长直聘的需求；在互联网行业，通过面试官工作台，能够让业务部门主动参与到招聘的过程中，支撑企业高速发展。

  让 AI 与招聘云“长久共生”

在全新的人才招聘模式下，技术被提高到了前所未有的高度。以生成式 AI 为代表的新技术路线，在风起云涌般的席卷了企业的每一个角落后，它让招聘 SaaS 产业也发生了翻天覆地的变化，企业的招聘模式必然也会变得不一样。

老话讲，组织发展的前提需要人力资源策略和人才团队作支撑，因为好的一个战略，如果没有一个执行的保障团队，是很难落地的。所以，发现人才、引进人才，找到人才运营的价值点，成为企业深入探索的问题。

而且，随着 AI 的深度介入，在这场以大模型为特征的招聘 SaaS 大战中，厂商该如何在道德、法律和社会规则之内，让 AI 与业务共生，让它与人类的价值观对其，从而赋能招聘业务的全生命周期，这也是每一个厂商都需要解决的问题。

正如戚雪婷所言，用友大易招聘云一直在寻找与“AI 共事”的边界，即便是在 AI2.0 时代，产品中也不能完全摒弃人的介入，因为人为的纠偏、微调，才能让 AI 变得更加精准，让 AI 招聘更智能。

由此可见，在 AI 招聘的下一站中，AI 不是万能的，但是没有 AI 的招聘云也是万万不能的！