Codurance 不太一样

这篇我来介绍下 Codurance 中实际运行了很长时间的一些不太一样的地方。这些措施能否在国内采用？不好说。但至少又可以看看不同的可能性和背后的逻辑。

薪水公开

可惜因为欧洲 GDPR 信息保护法规的关系，这项政策上周取消了；不过既然年底就要脱欧，谁又知道后面会怎样呢？

每个公司员工不管任何职位，从加入的第一天起就可以查看所有人的薪水以及变更的记录。这样一件事原本不太可想象，但真发生了，特别在一家科技企业里，好像也挺自然。毕竟整个面试过程也是由在职员工参与的，因而从一开始新入职员工的薪水，就会由同级别的员工对照自己的情况来建议，出入一般不会太大。

而且因为公司会有较平稳的长时间招聘应对人员流动，不会受到项目收入情况而有较大波动，一般不会发生紧急招聘的情形。

升职加薪众议

首先，每年的薪水会根据英国物价增长相应调整。其次，有两个流程，分别是在一个级别内加薪和调整级别，级别决定了薪水的上下限。这两个流程细节略有不同，但是整体还是一样的。

首先是员工需要找一个支持他的人来帮助他主持整个流程，这个人必须级别或薪水比他高。通常是员工的导师。

然后发起人要组建一个反馈小组，最少需要 7 个人。包括：发起人，员工自行推荐的人，至少一个同一个项目里的人，至少两个不是一个项目里的人，加上代表了公司财务考量的人（一般是创始人或主管）。这些人都要求是薪水或职位比员工更高。

接着就会各自填反馈表，一般涵盖了考评的各个方面；每一项都有打分和说明。一般半小时能完成。

下一步是成立一个决策小组，除了代表财务考量者及发起人外，再从反馈小组里抽至少 1-2 名加入。然后大家开个小会，一同看一下反馈的结果，各自阐述下自己的理由，最终决定是否加薪以及幅度多少。

最后发起人会去和员工沟通最终的结果。如果有异议，也可以再一次由决策小组商议，但第二次的结果就是最终的了。

导师(Mentor)

每个员工都被鼓励找一个导师，虽然没有具体说需要做什么，一般就是讨论下职业发展，聊聊困惑，给出建议。由于公司的扁平结构，导师级别必然更高，但职位未必有不同。

自发公司决议

如果想要对包括但不限于公司规程之类的进行改变，任何员工都可以组建一个自发小组（Initiative Circle)，最少要求 3 个人，不管最终的决议是什么，都需要小组内达成一致。然后就会直接被实施。

如果有人不满意怎么办？再发起一个呗。因为每个小组都需要定期在全公司范围发布进展，因此反对的声音通常会在更早发生。

创始人还是拥有干预权，一般出于三个考量：财务稳定、公平、公司声誉。不过目前还没见到出现过这样的情况。

夸赞（Kudo）和反馈（Feedback）

公司聊天工具里有个频道，用于公开的表示对同事的夸赞。同时这些夸赞也会在一个系统里记录下来。

另外个人也会定期利用一个工具去定向收集对自己的反馈，如何建设性地给出反馈，如何健康地接收反馈，是每一个员工日常的必修。事实上一般等不到用工具，在项目里一起工作的人时常就会口头给出鼓励，也会在第一时间私下沟通给出反馈。

各种定期活动及公开空间日

每两周三的夜间 Catch-up，疫情前有兴趣参加的人会回到公司，有免费啤酒和晚餐。一开始会有管理层给一下这两周内公司的更新，包括招聘、财务、项目、销售的情况。之后会有闪电发言，个人主动参加，每人一般有 5 分钟时间，不过也常常会超，主题随意。这也是重要的锻炼公开发言的机会。

有一位同事每次都参与，每次的主题居然都不划水，着实不易。爱尔兰人讲话特别快，基本是英语听力和理解能力的试金石。

每个季度会有一次公开空间日(Open Space Day)，除特殊原因所有员工都必须参加，从早饭到晚餐加 Party。将办公室分成多个区域，鼓励员工自发主持讲座，听众按兴趣转场听讲。对于家卖人头的咨询公司来说，这一天的沉没成本也是相当不低。

疫情阶段还有各种线上午餐会，周五讨论，在线酒吧，读书会等等，不一而足。

社区运营

Codurance 也是伦敦的软件匠艺(London Software Craftsmanship)社区的重要支持者；之前每年会主办两天的会议，邀请发言人。平时也在 Meetup 这个活动平台上定期发布圆桌会议等活动。

员工每年也有 5 天的带薪会议假可以参与欧洲的各种会议，报销交通以及门票。鼓励员工传播文化，参与各种活动。

这便是比较显见的一些公司特别之处，其实这在伦敦也是并不多见的，多少与创始人的技术背景与理想主义的使命感有关。当然，各行各业的毛利可观，能够支撑软件咨询行业的健康发展，也是不可或缺的基础。

下一篇开始我会尝试总结交流一些软件开发及咨询的专业感悟。可能会先从软件匠艺重点要解决的问题：可进化的软件，开始。