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《OKR 工作法》读书笔记

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大饼土博
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发布于: 2020 年 06 月 07 日

在使用OKR之前先明确企业使命,使命让你保持正确的方向,OKR给你正确的里程碑。OKR是一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向,关键结果则用来量化目标。

什么使OKR起作用

OKR很大一部分的价值就是沟通,沟通哪些事情是重要的、沟通我们能做到什么程度,以及和已经偏离公司目标的执行团队沟通应该做哪些对的事情。

原则

OKR 方法的3个原则:

  1. 目标要明确方向并且鼓舞人心;

  2. 目标要有时间限制;

  3. 由独立的团队来执行目标。

好目标的几个例子:

  • 拿下南湾地区的咖啡直销市场!

  • 推出一个很棒的最小可行产品(MVP)。

  • 改变帕洛阿尔托地区的优惠券使用习惯!

  • 完成一轮融资。

几个不好的例子:

  • 销售额提升30%;

  • 用户增加一倍;

  • B系列产品收入增加到500万美金。

为什么这几个是不好的目标,因为实际上它们是关键结果。

关键结果

关键结果基于可以量化的任何条件,包括:

  • 用户增长

  • 用户激活

  • 收入增长

  • 产品性能

  • 产品质量(参考NPS工具,NPS=净推荐值,是一个基于客户愿意向朋友和家人推荐给定产品的数值,参阅2003年12月《哈佛商业评论》刊载的《唯一需要增长的数字》)

一个关键结果和目标挂钩的实例:

  • 目标:推出一个很棒的MVP。

  • 关键结果1:40%的用户在一周以内访问量增加两倍。

  • 关键结果2:净推荐值达到8分。

  • 关键结果3:15%的转化率。

OKR的日常执行流程

周一明确每个人的职责

列出本周关注的任务(3~4个),并明确优先级,未来四周的计划,OKR当前的状态和状态指标。开会时只需要讨论这个象限就够了。

建议周一会议用1/4的时间用来讲述进展,其余时间用来讨论下一步计划。

周五属于胜利者

周五的会议就是胜利的会议,每个团队都可以展示本周的成果。准备好啤酒、饮料和点心来犒劳团队。

使用OKR的六大场景

场景1:如何开季度OKR会议

  1. 会议开始前1天,向全体员工征询意见,让他们思考公司近期要聚焦的目标。

  2. 找一个人收集并提出最受欢迎的建议。

  3. 准备4.5个小时开会,两个小时一个环节,中间30分钟休息。

  4. 每个高管应该准备一两个目标带到会议上。

  5. 把所有目标都贴在墙上,然后合并类似的,剔除重复的,最终通过投票把目标减少到3个。

  6. 高管自由列举能想到的能够衡量目标的指标。

  7. 对不同的指标进行投票。

  8. 给每个关键结果设置具体的目标值,确保OKR是有挑战的目标,团队应该有50%的信心能完成它,并互相审视彼此的目标:有人故意放水吗?有人过于鲁莽吗?立刻争论而不是之后。

场景2:服务部门的OKR要和公司目标关联

难以衡量设计、研发、财务和客户服务等部门对公司业务目标的贡献。

一个案例:研发想要帮助销售完成销售目标。

如何确认研发团队的确帮助了销售团队?

是否存在一个研发明显帮助了销售的例子?

两个关键结果:

  • 关键结果1:在第二季度中为5个主要潜在客户提供销售支持。

  • 关键结果2:在第二季度末为销售团队进行新的培训。

但以上两个关键结果难以量化。通过几个步骤来量化一个结果:

  1. 解决歧义让关键结果更明确。

  2. 确保各部门对关键结果的理解一致。

  3. 确认历史数据,以便我们知道这个关键结果的确可衡量。

  4. 确保实现目标的重点是关注结果而不是任务。

  5. 校准边界条件问题。

  6. 确保关键结果是积极的(不要说因为技术丢失的客户数量少于3个)。

最终,得到的关键结果1:技术合格率达到80%(如果我们在年会上确认了10个年收入100万美元以上的潜在客户,其中8个的推进没有技术异议,因此技术合格率是80%)。

场景3:OKR会议的7个步骤

前提:团队已经研究过OKR或者做过专门的训练,并且所有人都理解OKR的意义。

  1. 所有员工提交他们认为这个季度公司应该实现的目标。

  2. 管理层用半天的时间讨论OKR。(值得多花点时间开这个会议)

  3. 管理层作业:向各自主管的部门介绍公司季度OKR,并完成部门OKR设置。(开部门内部的OKR会议,2小时左右)

  4. CEO确认部门OKR。如果发现部门对公司的OKR理解有偏差,再通过一个小时的会议继续和这个部门讨论。准备一天时间完成这个事情。

  5. 自上而下关联。传达公司的部门的OKR给下级自部门,在每个子部门中迭代1~4步的方法。

  6. 个人OKR。

  7. 全体会议。CEO向全员解释季度OKR是什么,为什么这么设置。涵盖上季度的总结,指出上季度成果。整体营造积极的气氛,让大家明白会议后就要立即付诸行动。

以上是标准的季度OKR流程,每个季度都这么做。

场景4:为最小化可行产品使用OKR



场景5:使用OKR改进周报



周报包含以下几个部分:

  1. 把团队OKR作为开始,并标注完成目标的信心指数。

  2. 列出上周的优先任务,并标注完成情况。

  3. 列出下周的优先事项。(三个足矣)

  4. 列出风险或阻碍。

  5. 备注。(例如终于把那个家伙从网易挖过来了!团队周五要去外地玩漂流!

场景6:避开OKR常见的坑

  1. 设置多个目标,单一业务线一般只有一个目标才能让员工很方便地记住。

  2. 设置OKR周期过短(一周或一月),这种短期OKR实际是任务。

  3. 用绩效指标驱动目标完成,OKR方法提出的目标统一了跨专业团队,但传统的数字和绩效指标不行,比如销售额。

  4. 没有设置信心指数,确保团队不会隐藏自己的实力,我们需要了解团队真实的能力,设置5/10的信心指数,意味着有50%的机会达成目标,挑战自己。

  5. 没有追踪信息指数的变化,指数需要每周更新和关注,比如如果发现团队的信心指数停留在5很久了,要主动询问团队成员是否需要帮助。

  6. 把周一会议当作汇报例会,而不是谈话,其实应该只讨论需要讨论的事情,比如优先要做的事情真的会改变关键结果吗?接下来的项目路线图是否需要其他成员的协助?团队的状态如何以及为什么会这样?

  7. 周五过于严肃,周五应该开啤酒庆祝,为团队的成果干杯,即使没有完成所有关键结果,也应该为设置的卓越目标感到自豪!



发布于: 2020 年 06 月 07 日阅读数: 82
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工业机器视觉创业 2019.02.18 加入

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