打破 “996” 与 “35 岁”魔咒，需要一个“领头羊”

作者 | Leo Huang（黄力菲）

要打破这个非合作博弈的均衡，必须有公司的引导和介入。

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作为一个美国 IT 的业内人士，我一直关注国内 IT 的发展。35 和 996 这两个数字在微信里，不论是朋友圈还是公众号里，都是屡见不鲜了。

程序员上班是没有时间和空间界限的， 996 是程序员还能维持身体健康和家庭和睦的底线了：再增加工作量，个人生活上的损失就会超出事业上的获利；减少工作量，就会在职场上吃亏。如此，没有人能单方面的改变策略来获得更大的综合利益，这就是这场博弈的均衡点。996 造成的另一个局面就是 35。35 岁已经成为程序员公认的职场分水岭，年纪大了，有家有小，确实在体力上拼不过年轻人，在这种加班文化下被淘汰也是很自然的结果。

如何避免 996 和 35 ?

只能靠企业文化。

螺丝钉与 10 倍程序员

如果一个公司只是把“普通程序员”当作工人或是螺丝钉，那么他们看中的是执行力和埋头苦干的精神──不一定要有多少创新，因为方向上面都定好了。

为什么 996 这个非合作博弈在另一些 IT 公司不成立呢？

谷歌的高管给出了他们的招人准则，就是所谓的“smart creative”：他们不是传统的 knowledge workers（知识工人），而是非常有创造力，敢于尝试，不怕失败，“不听话”的工程师。

这样的人在 Facebook 叫做 hacker。这样的人在网飞叫做 creative worker。他们可以用 996 来约束吗？不可能，这么做是以最快的速度把你的 smart creative 推向你的竞争对手的怀抱。他们是靠创造力来为公司创造利润的。

要打破这个非合作博弈的均衡，必须有公司的引导和介入。美国这方面做的不错很多大公司费尽心机地阻止 996 的发生，公司要的人才不是依靠时间贡献价值的螺丝钉，而是能够产生 10 倍效益的工程师。这种局面在这种文化之下，自然而然打破。这样的文化之下，公司与员工是双赢的局面。

天才也需要时间的积累

很多企业隐形避免招聘 35 岁以上程序员，但是这有问题，美国不仅仅法律禁止，很多情况下企业的公司文化把年龄和性别歧视给排除了。

为什么 35 在国内是个坎，就是因为我们前面讨论的程序员的价值定位问题。如果作为智力劳动者，那么拼体力，拼奉献是拼不过年轻人；但如果找的是 smart creative 和十倍程序员，那就是另一回事了。这样的人才不是靠加班加出来的，也不是由年龄决定的，天才也需要时间的积累，具体请参考 Malcolm Gladwell 的一万小时定律。

如果程序员都着急转去做管理，那么再好的人才也没有足够的空间发展。解这个局需要整个业界的改变，如果整个业界都是那 35 为切割线，那么他们也没有选择。

期待领头羊企业出现

解铃还须系铃人──非合作博弈的僵局同样可以用博弈的方法来解，但是这个需要从公司内部的博弈上升到产业界博弈。没有人喜欢 996 和 35，如果在中国有一两家公司能够以 smart creative 为团队，达到像网飞所追求的人才密集度（talent density），摒弃加班文化，产生巨大的创新和十倍的效率，做到产业的第一，以他们的企业文化和竞争力吸引更多的 smart creative，形成正反馈，那么他们就有可能成为这场新的非合作博弈的领头羊，成为竞争者的效仿对象，从此改变产业博弈的走向，走向一个优的均衡点。

国内最近十年的 IT 和互联网迅猛发展，很多领域已经开始领先世界，全球有目共睹。我希望国内的同行在这个 996 和 35 的局面上能够有所突破：“长风破浪会有时 直挂云帆济沧海！”