左耳听风 - 绩效考核「读书打卡 day 19」

你好！我是 Java 工程师蔡姬，此蔡姬非彼菜鸡！很高兴和大家一起共读陈皓老师的《左耳听风》一书，并在这里分享自己的感悟。

我的读书打卡将会分为两部分——笔记 + 打卡。

• 笔记部分，我会整理在读书过程中感悟比较深的内容，和你一起分享。

• 打卡部分，我会就一个点阐述个人的思考。

话不多说，让我们开始吧！

笔记

• 制定目标和绩效考核不是为了考核人，而是为了提高组织和个人的业绩和效率。

• 人是复杂的，难免有状态的波动，任何时候都不应该轻易否定一个人。

• 绩效评分的依据应该覆盖项目、产品、部门、代码和个人成长等方面。

• OKR 是一种以目标为导向的管理方法，目标由员工提出，在全员范围内共享。

• KPI 是关键绩效指标，它的最大问题在于，员工只知道自己要做什么，却不知道为什么要这么做。

• 虽然管理者不是监工，但绩效沟通一定要放在平常的工作中，避免“秋后算账”。

• 你必须去创造价值，而不是去证明你的价值。

打卡：总结下 OKR 和 KPI 的特点和区别，以及分享下你觉得合理的绩效考核方式。

简单总结一下，二者的区别主要有两点：

• OKR 关注过程和结果，KPI 结果导向。

• OKR 是主动的考核方式，KPI 是被动的考核方式。

对于程序员来说，我认为 OKR 比 KPI 绩效考核方式具有更明显的优势：

• KPI 结果导向的做法很容易让员工追求“捷径”，但这种“捷径”往往是表面上达到了预期的结果，实际上有很大的隐患，甚至与初衷背道而驰，这不仅不利于公司的发展，也不利于员工的持续提升和个人成长。

• OKR 是由内而外的目标制定，它促使员工去思考，自己到底怎么做才能达到公司的目标，这是一种主动的过程，而且更能培养程序员的业务视角。

因此，在我看来，OKR 对程序员来说更好一些。至于为什么很多公司倾向于使用 KPI 对程序员进行绩效管理，我个人认为，很大的一个原因是 KPI 比较便于考核，而 OKR 关注过程，不好判断。这也解释了为什么很多公司宣称采用 OKR ，最后却变形走样又回到了 KPI 的动作上。

以上便是今日份的笔记和打卡内容。欢迎你在评论区留言，我们一起探讨，共同进步。

我是 Java 工程师蔡姬，期待和伙伴们有更多交流和思维碰撞，明天见！