驱动力读书笔记之四

【原文】

做 I 型人还是 X 型人 X 型：外在，I 型：内在。

驱动 2.0 总体被描述成 X 型行为，更多由外在动机而非内在动机驱动，并且更多关注一项活动带来的外部奖励而非内在的满足感。驱动力 2.0 依赖于 X 型行为并会滋生 X 型行为。

I 型行为更少关注某一活动带来的外部奖励，而更多关注这项活动本身的内在满足感。I 型行为是后天造就而非先天注定，而且 I 型行为会令表现水准更佳、健康状况更好、总体幸福度更高。

自我决定理论：人类自我决定行为的动机过程。人类有三种内在需求：能力的需求、自主性的需求、归属的需求。这些需求得到满足，我们就会更行动积极、工作高效、心情愉悦；如果这些需求受到阻碍，我们的积极性、工作效率和心情愉悦读就会直线下降。

【感受】

这一点非常感动身受。我们的工作重点应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。让员工能够展现并提升能力，能有一定的参与度，能提出建议并获得认可。能知晓工作付出的成果。所以在去年，我们为了激励大家，设置了建议奖励，让大家能提出有效的建议。并定时同步业务数据，让大家都知道各个需求完成后达到的目标。这些工作本后的含义和上面提到的三种内在需求是一致的，实际工作中也取得了很大的成果。最重要的是改变的大家的想法，从被动的服从式工作转变为参与式工作。

【原文】

X 行为理论假设，人类会逃避努力，只为金钱和安全感而工作，因此他们需求被控制。而 Y 型理论假设，对人类来说工作与游戏和休息一样自然，主动和创造随处可见，如果人们投身于某一个目标，他们就会需求责任。

麦格雷戈对现代管理模式再度进行了思考。他认为好的管理并不是把执行视为前提，很多公司的运营其实是基于对人类行为的错误假设。 大多数管理者认为他们的员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许一定会逃避工作。这些没有个性的奴隶害怕承担责任，迫切需要安全感，极度渴望被指引。因此，"必须强迫他们，控制他们，给他们指引，用惩罚威胁他们，让他们努力工作，并最终达到企业的目标"。

【感受】

我也有类似的问题，认为要去控制下属，按照我指出的方向去工作。虽然我没有使用惩罚，但是我更多的使用了奖励，尤其是钱。吻合上面说的基于对人类行为的错误假设。这种错误假设在面向 90 后里面非常明显。因为年龄的缘故，90 后成长的环境里，苦难的成分已经很少了，多数 90 后的孩子家庭给予的更多是支援，而不是压力了。这样这些孩子的观念里，为钱受委屈是对不起自己。做的好了用钱奖励，也没有切中他的最兴奋点。

【原文】

• I 型行为为后期习得。

• 从长远看 I 型人比 X 型人表现水准更高 短期激励效果明显。长期内在因素更持久

• I 型人不会对金钱和认可嗤之以鼻。达到基线以后，I 型看重目标。X 型看重金钱

• I 型行为是可再生资源，X 型类似煤炭，I 型类似光能。

• I 型行为能让生理和心理状态更好：自我评价、人际关系、健康状态等。

• I 型依赖：自主、专精和目的。

• 既要设立大目标也要设立小目标，这样在对自己进行评估时，就有一些已经完成的任务了。

• 确保自己明白工作的每个方面和大目标之间有什么样的联系。

• 完全诚实，评估是为了帮助你提高绩效，实现专精。因此，如果你把失败合理化或者掩饰自己的错误而不是从中 吸取教训，那就是在浪费时间。

【感受】

之前一次培训老师提到一个词，AHA，就是一下心动了的感脚。而驱动力使用了心流这个词。其实本意是一致的。能让你有感触，让你能走心，能触景生情，直达内心。

做为大团队管理者，要让每个中层管理准确的识别到自己的工作任务和目标尤其重要。明确各自的小目标，和整体团队的大目标之间的关系--OKR 和这个逻辑也是不谋而合。

【原文】

唤醒积极性的 9 个策略：

• 给自己来个心流测试 — AHA

• 大问题—你的那句话是什么

• 小问题—今天你比昨天进步了吗

• 来次施德明吧

• 给自己做一次绩效评估

• 卡住的时候读张卡片

• 5 个步骤离专精更进一步： 记住｜重复重复再重复｜想办法获得批评性意见｜严加关注自己的弱项｜为身心俱疲坐好准备

• 做张口袋卡片

【感受】

恐怕甚少人能在最开始的时候想到你的那句话这么宏大的命题。相对来说，每天问问自己，今天是否比昨天有进步，就容易很多。给自己做绩效也是个非常棒的想法，复盘自己。5 个步骤，尤其是严加关注自己的弱项，是针对性的进行加强和改善。尤为重要。也应证了前面那句话 I 型是后天行为，可以锻炼出来。来次施德明，真可以，半年左右，歇一次年假，换个轻松的环境。回顾，总结，总是能看见很多不一样的。