人才驱动：水泥建材企业如何实现智能化人才管理

以劳动密集著称的水泥建材行业企业一直在转型升级中探索新的发展机会，如向产业的上下游延伸、扩展新业务；通过智能化管理提升生产、管理效率；从劳动密集型转向为知识密集、技术密集型，总之是要开发、吸收高端技术人才、业务复合型人才、职业经管人才等。

人才发展现状

高质量人才的获取离不开人才发展工作的建设。在人力资源管理领域，人才发展工作逐渐被重视起来，也是顺应了水泥建材行业发展现状的诉求：高端技术、多元化发展要求企业更加重视研发人才、生产技术人才及对应业务条线的中高层管理者发展体系的建设。

近年来，“降本增效”成为“热词”在水泥建材行业内流行。作为传统粗放式管理的行业，除了大力投入节能降耗设备改造、高产高效生产线外，管理者们开始将关注点转向内部，关注修炼内功、向管理要效率、要效益。人力资源的专业管理者被问到的不再只是“我要找新的业务带头人，有哪些内部备选人员？”而是“如何能系统性提升关键人才的整体能力？”

新的市场环境、企业发展战略驱使人力资源工作者回归到人才发展的价值本源，与成熟业务转型升级、新业务扩展协同发展，适时、适岗、匹配人才。这也给水泥建材行业的 HR 管理提出了更高的要求：新阶段人力资源管理的顶层设计需要更加的完备，每个人力的项目都更加有效，每项管理举措都更加精准。

与时俱进升级人才战略，面向未来开展顶层设计。在人才能力提升方面，提升目标与评价标准均来自于人才战略。因此，过去为响应业务具体需求的人才发展类项目：如高潜识别项目、中层管理者盘点项目、团队沟通的专项提升计划等工作，其将从高优先级降为普通。人才战略与业务战略的从属关系、人才发展与业务发展响应和要求的关系也将逐渐被打破。而人才发展的体系性工作建设将成为重点，系统性的人才体系才能支撑人才发展工作，并与业务发展步调一致、协同进步。

人才发展工作内循环的始点是人才标准的建立，经历评估、发现差距和针对性的培养方案再到新一轮的人与标准的对齐匹配，形成螺旋上升的循环。在信息化时期，人才发展的体系性工作需要依赖经验和基础理论，因此人才发展工作始终能够存在于一套相对抽象的框架中，很难自我优化，也很难适应业务快速发展的节奏。导致人才发展工作为响应业务的需求，总在各类的专项项目中挣扎，精力分散，而难成体系、顶层建设落后。

人才发展新趋势

在企业业务寻求更多元的发展和出路时，人才管理工作也要将更多的精力投入到自审与自我构建工作中，让人才发展工作具备更完整的体系性和更强的能动性。数智化时代，人才发展工作能够通过数据信息的挖掘、自动化流程程序、专业化的赋能，拥有智能化的推力。事实上，自动化流程将高效处理上述普通优先级的工作、从而解放各级人力资源管理人员的精力，从而有机会通过数智化平台提升人力资源管理的整体效率。数智化平台的应用，既有助于人力运营的基础性工作的提效、员工工作方便性的体验，也有利于高度专业性工作的智能化实现，如人才发展工作的线上化实现、人才数据的多场景应用、组织数据挖掘洞察等。图片

数智化平台将人才战略与数据智能深度融合，数据被赋予更多的业务属性，以便为业务信息呈现、分析与决策提供依据。从定义人才结构、人才质量、人才运营等指标，到融合人力数据与业务、财务等数据，再到从经营角度描述人效情况、洞察管理问题，预测发展趋势等，为优化管理体系、推动业务变革提供最客观、真实的佐证。企业案例实践

数智化平台为企业的人才发展提供了催化剂，而扎实的专业沉淀为数智人才发展提供更高的跃迁台阶。在过往的实践中，用友见证了大量客户企业的人才管理与数智化应用协同发展的案例。基于专业实践积累多年的人才数据，利用用友的 BIP 平台，通过智能化程序推动人才发展工作落地，并与具体的人才管理场景结合应用，为人才的管理决策做支撑。

管理体系先行面对外部市场环境、行业竞争的挑战，某水泥建材行业头部企业，为获得更多的市场份额，让利了更多的利润空间。为此企业开启了业务跨越式发展的战略，在主营业务领域扩展其他产业的业务，打通产业上下游，挖掘高价值业务。更多元、细分的业务领域也对人才提出了更高的要求。人力资源部门启动了人才激活计划，通过明确标准、集中盘点、储备培养等系列工作储备人才，同时也储备了大量的人才数据，为人才管理工作的标准化、规模化提供了必要的支撑。

数据的积累在组织的纵向维度建立了统一的人才管理口径、贯彻了企业的人才管理理念与人才战略；在应用维度为人才的内部流动、任职、锻炼等动作提供了通道；在时间维度见证了人才与企业共同成长的历程，为人才发展体系的优化提供参考标准。同时，从个人维度上看，建立起人才的全方位数据档案，为描述人才画像、精准人才定位、有效培养发展提供了重要依据。

人才标准：落战略 定标准

人才标准，通过岗位任职资格、胜任特征模型梳理建立完善的岗位人才标准，建立在数智化平台的人才标准不再仅是标杆和导向的符号，而是能够作为人才评估的依据，进而真正被应用起来——评估人与岗位的匹配程度，也可以作为人员晋升的评审参考。

人才盘点：识差距 盘人才

人才盘点工作从信息流的角度上看，它收集了各个业务领域的信息，为的是能够将人和团队的现状看全、看深，这就对数据分析提出了更高的要求。基础性的描述统计提供的是直观的现状信息，人才的基础信息、过往履历、绩效结果、能力现状；团队的人才排布、能力特点；组织的梯队厚度、继任情况等。现状数据与标准结合看，就能够将差距显性化，直观、客观地看清现状与要求的距离。更重要的是，通过数据洞悉管理上的问题，如非人的人才管理、领导力发展、发展通道建设、组织管理等问题。

人才培养：建通道 促提升

从发展的视角，盘点后需开展关键岗位、核心人才队伍建设的工作。为关键人才建立针对性的个人发展计划、为目标群体建立人才池、为关键岗位建立继任人才培养计划等。在发展计划中也是围绕着明确标准-精准评估-针对性培养-目标岗位晋升的闭环管理，如人才池的建设打造，始点通常是基于关键序列岗位梳理、人才配置规划开展的，进入到人才池的人才经历过精心设计的成长路径后，通过出池标准的检验才能够进入到关键岗位继任储备队伍中。继任者经历了 1-3 年的线下带教、轮岗、OJT 等项目历练后才能逐渐承担起独当一面的职责。

人才识别：数看人 快精准

数智化应用能为经验式管理、直觉式决策提供结构性的校正。以往通过日常工作细致观察建立起的人才评价档案，或仅通过一次项目就给下属贴的能力标签，如此的管理有失全面性和客观性。在平台上人才数据经过了数据清洗、结构化建模，在需要的时候可以随时调取。调取的场景可以非常丰富，如业务部门管理者在平台上寻找合适的人才，可以通过项目找人才、通过能力找人才、通过经验找人才；管理者从同样可以在平台上实现同类人才的对比，从更多元的维度为人才的任用管理提供更精细的决策依据。

将专业的事情交给专业的人，将数智化人力资源项目交给用友。用友数智平台沉淀的是经企业淬炼过的领先管理理念，始终聚焦数智化人力资源领域、深耕行业、恪守专业，通过行业首创的企业服务大模型 YonGPT、全局优化的高效流程、精准智能的数据分析为管理赋能，助力人才发展、实现智效合一、数智化管理升级。