关于“面试造火箭，入职拧螺丝” Jan 14, 2021

随着疫情蔓延，越来越多的工作开始通过线上的平台远程解决。

程序员的面试也是这样。

其实 程序员的远程面试早已经变成了一种流行趋势，很多互联网的头部企业很早就在使用远程在线的是方式面试程序员。这次疫情让更多的中小企业也体验到程序员在线面试的高效和便捷。

因为程序员的技术面试和其他岗位（运营，销售等）相比，最大不同需要一个可以写代码的地方。程序员面试如果面试不写代码，企业仅凭候选人口述开发经验和技术理解，筛选效率会大大降低。

过去一些公司，尤其是中小企业比较突出，他们因为对招聘需求的迫切，害怕面试时候写代码会吓跑候选人，索性就不让程序员候选人写代码，见面聊聊感觉差不多就赶紧让入职。这种方式表面上看起来入职更快，但是大部分这种方式入职的人往往素质不过硬，常有滥竽充数的情况。有一位客户就抱怨这种方式找到候选人，“面试的时候聊的很好，感觉什么都知道，但是入职后发现不会写代码，我还是要继续给他招人。”这就是犯了经验主义的错误，没有确实的考察过候选人的编码水平，面试的时候图省事，找到了滥竽充数的人，入职后的损失就大了。

现在还有一种声音，在知乎和一些网络论坛上比较流行，就是很多候选人抱怨企业“面试造火箭，入职拧螺丝”，就是企业在面试的时候问了很多难题，但是入职后这些东西就用不上了，似乎没有必要。这些候选人入职后也会变成面试官，这种声音也影响了企业判断，如果没有人纠正这种想法，企业也觉得似乎有道理，没必要在面试的时候门槛这么高，反正入职后也用不上。这种声音是因为只看到了面试考核的表面现象，没有理解考试的本质。面试是一种能力筛选的过程，面试的目的就只是高效的筛选候选人，简单的问题只能用来判断候选人的下限，缺少了区分度。所以好的面试问题，是可以层层递进的，可以有效的判断出候选人的能力上限。或者在规定时间内写一段代码，通过写代码的过程判断候选人理解能力和思维敏捷性。

所以面试中的简单问题才是门槛，而那些专业的算法题，其实是在判断候选人的能力上限。是帮助企业快速高效的筛选程序员的必要方式。