引入了绩效管理,团队反而一天不如一天了?(二)

2020 年 05 月 12 日 阅读数: 18
引入了绩效管理,团队反而一天不如一天了?(二)

书接上文。

上文的叙述,是我自己实际工作的心得。本文的内容,是在参加了管理培训课程后,从老师那里学到的。

常见错误倾向

绩效评分的几个常见错误倾向。

1. 中间化倾向

中间化倾向

就像上文我提到过的,整个团队的最高分和最低分相差5分,就属于严重的中间化倾向。不敢给团队成员拉开档次。

原因大概是对自己管理能力的不自信,以及缺少日常的事实记录。

2. 宽容化/严格化倾向

宽容化倾向

严格化倾向

不敢按照考核标准严格执行,怕出了问题担责任,于是放宽考核标准;或者评价过分严格,导致团队成员大受打击,积极性下降。

3. 轮流倾向

这个月:张三拿优秀,李四、王五拿一般,赵六拿不及格;

下个月轮换:李四拿优秀,王五、赵六拿一般,张三拿不及格;

一种纯粹为了应付公司规定的做法。好的档位和差的档位,轮流分配。

4. 光环化倾向

“本月张三负责上线的项目出了问题,张三本月不及格”

“本月李四担任项目经理的项目顺利上线,李四本月优秀”

光环化倾向,是把某个优点或缺点放大。要么一好百好、要么一无是处,单凭个人印象,决定绩效分数。

5. 好恶倾向

管理者自己擅长的方向,考核严格一点儿;自己不擅长的方向,考核宽松一点儿。无法做到实事求是。

6. 逻辑推断倾向

认为两个考核项之间有逻辑关系,其中一项满足,另一项也一定满足。例如:经常加班的人,工作量也一定多。

上述错误的倾向,会导致团队出现严重的问题:

  1. 无欲无求。常见于绩效考核有中间化倾向、轮流倾向的团队。低绩效员工最喜欢这样的团队,适合养老,只要不出问题,就可以过得很舒服;

  2. 优秀人才流失。优秀人才最基本的需求之一,就是“公平”;

  3. 拍领导马屁。真的有很多领导,会给跟自己私人关系好的下属一个更高的绩效评分;

但是这些错误倾向,真的可以完全避开么?

“员工A做了一件特别值得鼓励的事儿,我很想给他评优秀,这算光环化倾向么?”

“这个季度所有人表现都不理想,不但没有优秀的、还出现了几个不及格,会不会是我有严格化倾向?”

……

我认为,我们不可能避开所有的错误倾向。只要做到了按标准做事、实事求是,并且能达成管理目的、能引领团队走向正确方向的,就是对的。

绩效评分的原则

尊重事实

绩效周期内,管理者需要随时记录客观事实,以便最终做评价时有事实依据。等评价时,再现去回想一定是来不及的。

结果导向

引导团队成员,用正确的方法,做正确的事儿,产出更多有价值的工作成果。

目标承诺

每个考核周期结束时,需要对下一个考核周期制定目标,过程中可以微调,但不可以彻底推翻。在考核评价时,将当初制定的目标的完成情况,作为重要的参考因素。

考评结合

在对团队成员进行评价时,可以适当参考其他管理者的意见。


考核不是绩效的全部,考核只是绩效管理的一个步骤。绩效管理的本质,是帮助员工完成目标,实现个人与企业的双赢。

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无箭的丘比特

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带着同理心,追求完美 2018.07.07 加入

一名普通的技术人,担忧中年危机的到来,选择从技术开发走到技术管理。分享一些心得,供大家品味。

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