书接上文。

上文的叙述，是我自己实际工作的心得。本文的内容，是在参加了管理培训课程后，从老师那里学到的。

常见错误倾向

绩效评分的几个常见错误倾向。

1. 中间化倾向

中间化倾向

就像上文我提到过的，整个团队的最高分和最低分相差 5 分，就属于严重的中间化倾向。不敢给团队成员拉开档次。

原因大概是对自己管理能力的不自信，以及缺少日常的事实记录。

2. 宽容化/严格化倾向

宽容化倾向

严格化倾向

不敢按照考核标准严格执行，怕出了问题担责任，于是放宽考核标准；或者评价过分严格，导致团队成员大受打击，积极性下降。

3. 轮流倾向

“

这个月：张三拿优秀，李四、王五拿一般，赵六拿不及格；

下个月轮换：李四拿优秀，王五、赵六拿一般，张三拿不及格；

”

一种纯粹为了应付公司规定的做法。好的档位和差的档位，轮流分配。

4. 光环化倾向

“本月张三负责上线的项目出了问题，张三本月不及格”

“本月李四担任项目经理的项目顺利上线，李四本月优秀”

光环化倾向，是把某个优点或缺点放大。要么一好百好、要么一无是处，单凭个人印象，决定绩效分数。

5. 好恶倾向

管理者自己擅长的方向，考核严格一点儿；自己不擅长的方向，考核宽松一点儿。无法做到实事求是。

6. 逻辑推断倾向

认为两个考核项之间有逻辑关系，其中一项满足，另一项也一定满足。例如：经常加班的人，工作量也一定多。

上述错误的倾向，会导致团队出现严重的问题：

1. 无欲无求。常见于绩效考核有中间化倾向、轮流倾向的团队。低绩效员工最喜欢这样的团队，适合养老，只要不出问题，就可以过得很舒服；

2. 优秀人才流失。优秀人才最基本的需求之一，就是“公平”；

3. 拍领导马屁。真的有很多领导，会给跟自己私人关系好的下属一个更高的绩效评分；

但是这些错误倾向，真的可以完全避开么？

“员工 A 做了一件特别值得鼓励的事儿，我很想给他评优秀，这算光环化倾向么？”

“这个季度所有人表现都不理想，不但没有优秀的、还出现了几个不及格，会不会是我有严格化倾向？”

……

我认为，我们不可能避开所有的错误倾向。只要做到了按标准做事、实事求是，并且能达成管理目的、能引领团队走向正确方向的，就是对的。

绩效评分的原则

尊重事实

绩效周期内，管理者需要随时记录客观事实，以便最终做评价时有事实依据。等评价时，再现去回想一定是来不及的。

结果导向

引导团队成员，用正确的方法，做正确的事儿，产出更多有价值的工作成果。

目标承诺

每个考核周期结束时，需要对下一个考核周期制定目标，过程中可以微调，但不可以彻底推翻。在考核评价时，将当初制定的目标的完成情况，作为重要的参考因素。

考评结合

在对团队成员进行评价时，可以适当参考其他管理者的意见。

考核不是绩效的全部，考核只是绩效管理的一个步骤。绩效管理的本质，是帮助员工完成目标，实现个人与企业的双赢。