《绩效领导力：使用 OKR 成就超出期望的未来组织》读后感

“OKR 是核弹，我们经常把它当成手榴弹用了，有时候甚至只是子弹。”这个隐喻很贴切是不是？OKR 这个概念简单，但是使用起来可是不简单的管理方法。有的企业用着如鱼得水，有的却水土不服。本周看了大叔杨的新书《绩效领导力：使用 OKR 成就超出期望的未来组织》。这本书可以说是大叔这些年 OKR 实践的经验总结以及知识的梳理划分。书中既有理论知识，又包含大量的实践技巧。可以说一书在手，让你掌握 OKR 的前世今生+心法和招式。今天分享一下我的读后感。因为书中干货满满，我只分享一部分。强烈建议感兴趣的小伙伴买来看看。

OKR 和敏捷结合

一直以来敏捷落地与导入都是敏捷转型面临的第一个难题。书中说到的一个比喻印象深刻：大多数团队都是“近视眼”，视角被限制在产品和特性层级，对业务不熟悉，战略不清楚。同时 Product Owner 也很难清楚战略层面的事情，眼光局限在产品设计，很难成为真正的产品拥有者。而 OKR 正好解决了这一问题。通过上下对齐，将企业的愿景、战略很好的传递到团队甚至个人。OKR 实现了整体蓝图，而敏捷给出了实现路径。

另一方面，用敏捷的迭代试错的思维方式来应用 OKR，KR 可以是以迭代循序渐的方式制定。通过月/季度的跟踪和复盘来调整，能够让团队和高层之间找到更多契合点。敏捷落地也会更容易被接纳。

敏捷团队的考核方式

敏捷转型的过程中另一个绕不开的一个问题是——绩效考核。从命令控制型到自制团队，考核模型如果不变化，很难促成最终的自组织。而书中也给了很有建设性的模型。例如 Product Owner 的考核应该分为：业绩考核和个人考核。而敏捷团队的考核应该分为：业绩考核，团队考核，个人考核。这引出了绩效管理转变的八个方面：

1. 考核主体的转变

2. 考核对象的转变

3. 考核主题的转变

4. 考核方向的转变

5. 考核状态的转变

6. 考核办法的转变

7. 考核周期的转变

8. 考核目的的转变

OKR 和 KPI 的关系

这一对名词一直都是学习 OKR 过程中的热点和难点。很喜欢大叔这一章的题目——OKR 和 KPI 是水火不容还是“两情相悦”。很喜欢书里面根据 Stacey Matrix 模型对 OKR 和 KPI 使用场景的分类：

• 简单场景： KPI

• 繁杂场景： KPI 为主，OKR 为辅

• 复杂场景： 只用 OKR。或者 OKR 为主，KPI 为辅

• 混沌场景： OKR

另外 KPI 也并不是我们以为的绩效管理的全部哦。绩效管理其实分为五个环节：绩效计划，绩效辅导，绩效考核，绩效面谈，绩效改进。而我们熟悉的 KPI 只是绩效管理中绩效考核里的一个方法罢了。

书中一些很赞的定义和隐喻：

很喜欢书里面大叔杨给的一些隐喻和定义，这里摘录出来，有兴趣的小伙伴可以看书里面的详细介绍。

未来组织业务敏捷化，管理游戏化，组织社区化，增长指数化。

目标的老三驱和新三驱老三驱：老板驱动，客户驱动，事故驱动。新三驱：价值驱动，目标驱动，产品驱动。看看我们周围的工作方式，是不是感到似曾相识。太贴切了。我们可以着手想想，从哪一个老驱动转变为新驱动来做出变化。

隐喻

• 射箭靶是对 OKR 几个元素最好的一个可视化比喻：

就像射箭这个过程，作为 KR 的箭有可能射中目标靶心也有可能脱靶，但不管怎样，我们都可以通过不断地练习调整最终实现目标。

• 战略沙漏是一个很不错的 OKR 使用动态全景图：

最后

很喜欢大叔杨总结的 OKR 宣言。风格类似敏捷宣言。四个价值观让我们更简单直观的理解 OKR 是什么。

我们一直在实践中探索更好的 OKR 落地方法，在身体力行的同时，也在帮助他人。由此，我们建立了如下价值观：使命和愿景 Over 战略和目标自主和协同 Over 命令和控制信任和发展 Over 结果和考核价值和定量 Over 任务和定性也就是说，尽管右项尤其价值，但我们更重视左项的价值。

践行敏捷/OKR 实践，让工作变得更美好。欢迎给我留言，交流落地经验。

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