爱他，就让他走？

这个标题是《重新定义公司》里面的一个小章节的标题，其实说的是，团队精英要离职，该不该留，怎么留，企业里面很常见的一个场景。

网上有很多人吐槽这本书，说这本书逻辑性不强，只是写了 Google 是怎么做事情的，但是并没有说为什么要这么做，决策的路径是什么，知其然不知其所以然，很难去参考等等。

我倒是觉得这本书很有价值，与《重新定义公司》这个标题相比，我觉得英文名更好的解释了这本书的主题，How Google Works，就是 Google 是怎么运营的、是怎么工作的、是怎么存在的，看的人自然能从这些点滴里面获取自己想要的，就像是武侠小说里面的人学习练剑，有人学的是剑招，有人悟的是剑意，那到底是哪个更重要？这个要看所处的阶段和环境，如果不考虑公司的实际阶段和环境，就生搬硬套 Google 的做法，然后觉得说这根本就行不通啊，用网友说的话叫做：没有 Google 的命，就不要有 Google 的病，哈哈

再说回到员工离职这个事情，视精英人才为企业最重要资产的 Google 是怎么做的？

「即便你为顶尖人才准备了充实的任务和刺激的挑战，他们还是会打另谋高就的算盘，在这种情况下，你应该集中精力去挽留那些表现突出的明星员工、领导者以及有创意的人，竭尽全力让他们留下来，因为优秀人才的流失会造成巨大的连锁反应。」

这种情况下，如何判断是否挽留，如何挽留？Google 把情况分成三类来处理。

第一种情况，是遇到了挫折，一时冲动要离职的类型

这个时候，要体谅他们的感受，在考虑问题的时候，很多员工都比较容易考虑眼前的利益，年轻的员工更是这样，遇到挫折的时候比较难以控制自己的情绪，重新换一个工作一切都是新的好像是很让人期待的事情，这个时候，leader 的任务就是帮助他们把眼光放的长远一些，和他们沟通的纬度主要是，1、留在公司怎么能让他们获得更大的成就呢？2、有没有想清楚离职的决定在经济上影响？有没有制定明确的财务计划，有考虑机会成本有多大呢？

耐心倾听他们离职的理由，看能不能找到一种方式，在挽留他们的同时帮助他们充满能量。如果他们愿意探讨，就帮他们制定一个如何才能在公司得到发展的职业规划，这不仅是对公司利益的重视，更能彰显对员工个人利益的关心。

第二种情况，是优秀的人想要出去自立门户，也就是流行的「创业」

「这个时候，不要打击他们的积极性，而是主动倾听他们的商业计划，询问他们你的战略基础是什么？想象中的企业文化是怎么样的？如何对投资者讲自己要做的事情，如果他们的答案不充分，很显然还没有做好离职的准备，这个时候可以建议他们留下来，继续为公司效力，同时完善自己的构想。」

我个人观点，针对这种情况，Google 的做法，应该在很多中小公司都不适用了，基本上这个人要去创业，公司也很难挽留，即便是挽留下来了，也会有问题，就是中小企业一般都是在爬坡中，需要核心成员能够全力以赴，如果核心成员边工作，还要边构思离开之后做什么，肯定就不符合公司对核心成员的要求，还不如尽早放手。

第三种情况，百般青睐的团队精英，拿到了其他公司的橄榄枝

如果这个时候，员工提了离职理由就是，如果你不能给我加薪/或者其他条件，我就要离职。这个时候已经对企业不抱有任何感情了，重新全心全意为企业奉献的可能性也微乎其微，决裂的大局已定，那就不用费心挽留，让他走就是了。但是如果员工还没有下定决心，还在犹豫，对公司的感情还在，那这个时候如果要挽留就一定要火速，就是快速告诉员工，我们能够提供哪些更好的回报和成就机制，因为如果没有任何行动的话，时间越长，员工就会越发倾向新公司。

以上就是 Google 在处理优秀员工离职时候的做法，这三种情况，在我们公司的发展中都遇到过，也基本印证了这三种处理方法的合理性，在我看来呢，和优秀的人一起共事就是一种缘分，而且很多团队精英也是把自己多年的青春贡献给了我们这个平台，如果他们确定要离开也无法挽留的时候，我们能做的就是对他的新工作表示祝贺，对他曾经的付出表示感谢，同时欢迎他常回来看看，人生路很长，也许下个路口会再遇到。