你的团队属于部落的哪个阶段？



显然部落并不是心血来潮地复古一个词汇，它有着极为真实的内涵，并在现实中发挥着不可替代的作用。在工作领域，如果你从部落的角度重新梳理自己的经历，那么一个全新的思考方向就会出现在你面前。



为什么公司留不住优秀员工？为什么很多人总缺乏效率，即使指着鼻子骂了他们？为什么他们总是在背后抱怨，尽管你对他们已经足够好？当你透彻地理解了部落这个概念，就会迅速知道症结所在。



部落是什么？



部落是一个极为古老的概念，它的形成极为自然。每天面对相同的环境、相对固定的同事，人们就会形成一个群落。当这个群落产生了某些固定的话题或者语言风格，部落就产生了。



一个部落群体通常由20～150人组成大小。这些人之间的熟悉程度至少要达到在街上碰到时能停下来打声招呼。



"150"这个数字来源于罗宾·邓巴的研究，而马尔科姆·格拉德威尔的《引爆点》使之广为人知。当一个部落接近这个数字时，它会自然而然地分化成两个部落。



一般一个小公司就是一个部落，而大公司往往是由多个部落组成的部落群。





部落的五个阶段



根据人的不同心理状态、语言特征，把部落分为了5个阶段。显然，任何一个部落，其所处的阶段越高，越有利于任务的达成。



我们下面来详细说下每个阶段的特征和如何往下一阶段发展的指导意见。



第一阶段

第一阶段其口头禅是"生活糟透了"，几乎生来就没有选择的机会。在这一阶段的群体中，多数人在交谈中会回避关于集体的话题。当他们聚集在一起时，会形成一个以独特规则运作的封闭团伙。



幸运的是，大多数人会直接跳过这个阶段（在任何时间点上，最多只有2%的人会身处这一层次）。



指导建议：



1.管理者在这个阶段要强调员工有选择的权利。如果人们愿意改变，那就鼓励他们采取行动。比如与同事一起聚餐，参加社会活动以及会议。



2.鼓励他们意识到生活本身有不同种方式。例如，当别人看到你的生活很好时，他们很可能就会改善自己的生活。



第二阶段

第二阶段其口头禅是"我的生活糟透了"，这些人内心充满了无力感，他们认为自己的力量无法改变自己的生活，但别人能。他们倾向于抱怨、推诿。



工作领域形成的部落，有25%左右其主导文化处于第二层次。和第一层次相比已经有了质的变化。他们抱有很强的消极情绪，任何事情都难以引起他们的激情。



对于命运的抱怨、挖苦是他们经常挂在嘴边的。不过，他们从来不准备采取任何能改变命运的事情。



如果你充满激情地在会议上展示你的新主意，得到的却是一系列负面的回应，那么很可能你所在的部落正处于第二阶段的文化之中。



指导意见： 



管理者推动员工走出第二阶段是让他们与只比自己高一个阶段的人交流。其次，如果发现他们期待改变现状，那就要及时与这些人一对一地交流。



第三阶段

第三阶段部落其口头禅是"我很牛，但你不行"。他们凭借自己的能力，让自己过上了非常不错的生活，但他们很难改变社会。



在工作场合形成的部落，有近49%属于第三阶段。在第三阶段的文化里，知识就是力量，因此他们努力囤积知识。身处第三阶段的所有人都想赢，当然所谓的赢是属于个人的。



但是他们不断地要求别人的帮助和支持，但一直对其他人不信任。如果你仔细倾听的话，会发现他们聊的内容多是关于自身的，主要的关注点是自己比别人更聪明，表现得更好。他们认为自己是关心集体的发展的，但是他们的行动往往表明其出发点是个人利益。



指导意见：



1.鼓励他参与一些不能独立完成的项目。简单来说，给他指派一些需要合作才能完成的工作。



2.指出他的成功是通过自己的努力获得的，但下一层次的成功需要通过另一种完全不同的方式来获得。换句话说，告诉他是什么让他达到现在的成就，并让他知道这些不足以支撑他继续前行。



3.让他知道真正的力量不是来自知识，而是关系网络，并且智慧比信息所起的杠杆作用更为巨大。





第四阶段

第四阶段部落其口头禅是"我们很牛，但你们不"。他们不断地寻求对手，然后打败它，从这种不断选择中，展现自己改变社会的能力。



"我们很牛"的第四阶段与"我很牛"的第三阶段有着天壤之别。工作当中的部落，大约有22%处于这个文化层次。



在这里，强调一点，我们必须时刻牢记要一步一步地来，要建立第四阶段，前提是你的部落已经身处第三阶段的文化之中了。



在这个阶段，人们谈论的重点集中在共同价值观和共同目标。团队里信息自由分享。所有的关系都是建立在共同价值观上的。他们往往会问："我们接下来要一起做什么？"并建立专门的合作伙伴关系用以完成现阶段重要的事情。他们的常用词汇是"我们"，而不是"我"。



指导意见：



1.将一群想法相似的人聚集起来，一起讨论如何创立和扩大公司业务。 



2.在第三阶段组织中找到一群想要加入第四阶段的人。



第五阶段

第五阶段部落其口头禅是"生活是美好的"，这些人充满了自信和能力，始终都在探索改变世界的可能性。



第四阶段是第五阶段的跳板。他们的语言会围绕无限的潜力以及团队将如何创造历史——不是如何战胜竞争对手，而是如何才能干出惊天动地的事情。整个团队的心情是"单纯的好奇"型，人们在和"可能性"竞争，而不是和另外一个部落竞争。



这个阶段的特征是极为透明的领导，充满了远见和灵感。在短暂的爆发后，处于第五阶段的团队会回归到第四阶段，重新参与到基础建设的问题中去，以期再次冲击第五阶段。



指导意见： 



虽然这个阶段会频繁地跳回第四阶段，或者是有了新的突破稳定在了这一阶段。但是我们每个人的职业生涯，都致力于让每个人都有机会成为第五阶段团队的一部分。





五个阶段的相互作用



一个有意思的现象是：处于第三阶段和第四阶段的人，会因为习惯和设想的差异，展开一场激战，处于第二阶段的人一般会选择冷眼旁观。



很多项目中，我看见高级经理们在阅读完杰克·韦尔奇的书后，认为裁掉10%末尾员工是个很棒的建议。不过，令人惊讶的是，这个办法实施之后，现有的人员将按比例重新分配至不同阶段，重演之前的情形。



在这个一步步进阶的过程中，有三个重要的要素需要注意：



价值观

核心价值观是"缺少了就不值得活着"的那些原则。价值观必须是核心的，这意味着它必须是通用的。当团队的价值观导致他人的利益受损，那么这就不是一个通用的价值观，它也不属于核心价值观。



目标

目标是部落要"瞄准"的东西。有两种方法可以找到终极事业目标。第一种是，不断地问："你服务什么？"第二种方法是，问部落中的人四大问题。这四大问题分别是："什么做得好？""什么做得不好？""我们该如何将做不好的事情做好了？"以及"还有什么别的吗？"这些问题评估了团队现状和愿景，指出了需要修改的地方，以及产生的原因。



由核心价值观和终极事业目标所产生的团结必须是保持一致的，而不仅仅是达成协议。价值观是一种有黏性的概念，这也是它为什么如此有用



三边关系

我们可以通过引荐两人、介绍彼此的共同价值观和目前手上的项目，来形成三边关系。



我们之前比较了每个阶段，你会发现，如果你想前进的话，你只能带上别人。部落是远远比个人更有影响力的，无论个人有多聪明或者多有才华。一旦你想往前走，你要么成为部落领袖。带领部落与你一起进步，要么就会停滞不前。



核心价值观告诉我们如何“站位”，而目标则是我们的"射击目标'。事情不能被简单归类成一个通用公式，但他们的确有一些共同特征：发现共同价值观，对准一个终极事业目标，建立三边关系。





小结



大多数人将部落领导力比喻成一场旅行，一路走来，他们不断加深对自身以及身边人的了解，从而明白什么举措会促使自己的工作更有效力。



大多数人开始可能对部落动态一无所知。当你学会开始从部落的角度看公司的时候，对于应该做什么一下子就豁然开朗了。



当然，在你知道哪些行为会影响这个阶段以及如何判断你所在的位置。每个阶段都有其独一无二的"关键点"，如果在这些关键点上不能撬动部落，使其升级，那么你的部落将永远只能不断地碌碌无为。